Hrm: contribuire al benessere o malessere al lavoro?
Se si dovesse prendere la gente fuori di un'organizzazione che sarebbe rimasto con alcuni stock e macchinari che sarebbe di poco valore, e forse alcune proprietà. È il popolo che lo rendono una funzione di organizzazione, in modo che la gente funziona al meglio delle loro capacità deve essere sicuramente migliore per un'organizzazione. Eppure, molto di ciò che è impegnata nel campo della gestione delle risorse umane in realtà serve a svalutare le persone funzionamento al loro meglio. Dati provenienti da studi di benessere sul posto di lavoro rivelano alcune scoperte interessanti, che sollevano interrogativi sul fatto che l'orientamento attuale di gestione delle risorse umane si adatterà al posto di lavoro in evoluzione futura, o se avrà bisogno di essere ridisegnata secondo linee diverse, concentrandosi sul mantenimento del benessere soprattutto nei luoghi di lavoro per consentire alle persone di avere successo per il loro organisations.Much della letteratura sul benessere si concentra sul lavoro-vita equilibrio (WLB) come potenzialmente l'elemento più importante che colpisce le persone e il loro comportamento sul posto di lavoro. Quindi è il più alto profilo e l'area più altamente legiferato in considerazione. Tuttavia, le prove in questo area viene miscelato e lontano da conclusive.While una misura della salute organizzativa si annuncia da artisti del calibro di Henderson Fund Management per consentire agli investitori di prendere decisioni più informate circa le aziende sono investire in, piuttosto come questo viene calcolato, o quello che sarà il suo valore è ancora da determinare. Gli analisti della città già manifestato un vivo interesse nei tassi di turnover del personale volontario, in particolare nel servizio / consulenza dove la valutazione è subordinata alla capacità di un business in scala in modo rapido e imprese nei periodi di alta crescita. Vedono il fatturato su base volontaria, come un buon indicatore grezzo, ma di soddisfazione dei dipendenti e l'impegno. Essi anche guardare agli indici, come i punteggi Q12 Gallup, che misura l'impegno. Altre misure stanno emergendo nel mercato. Vielife, per esempio, ha una serie di controlli della salute organizzativa, sia a tutta l'organizzazione e il livello di singolo dipendente, e mirano a sviluppare le metriche standard per la misurazione del benessere dei dipendenti. Per ironia della sorte trovano che un indice di salute e il benessere è maggiore all'ordine del giorno della finanziaria e amministratori delegati 'di quanto lo sia per la director.The HR attuale governo laburista britannico è anche per la salute e il benessere carrozzone con Selezionati Salute' dedicando la sua attuale carta bianca 'un intero capitolo al posto di lavoro salute e benessere. Essi sostengono che condizioni di stress e disturbi muscoloscheletrici sono le cause più comuni riportati di lavoro-assenze per malattia connesse, e che 3,74 milioni i lavoratori di clock fino oltre la Limite di 48 ore nell'ambito della direttiva sull'orario di lavoro, che è 423.000 in più rispetto al 1992, quando non c'erano lunghe ore protection.Work in questo settore dal CIPD e Il Progetto Domani ha individuato quelli che sembrano essere quattro caratteristiche chiave che contribuiscono al benessere di un individuo: l'autonomia, le relazioni, l'ambiente fisico e la disposizione dell'individuo. Questo HRM rimodella lontano dal tradizionali relazioni, risorse, lo sviluppo e il modello di premio che è funzionale e dei risultati in base, ad una in cui l'individuo diventa la preoccupazione centrale. Non l'individuo ha il livello adeguato di autonomia per consentire loro di funzionare meglio? Sono le relazioni significative nel loro lavoro, piuttosto che migliorare sminuire le loro prestazioni? È l'ambiente fisico che contribuisce alla loro produttività, o sta facendo ammalare? Come può il lavoro ambiente essere riusciti a garantire che si tratta di una esperienza positiva per le persone, contribuire a un positivo e non negativo disposizione? Si può sostenere che qualsiasi attività che non contribuiscono a uno qualsiasi di questi quattro non è contribuiscono al successo del singolo, e quindi il successo dell'organizzazione, e l'organizzazione deve dunque interrogare abbandonarli. Se si dovesse fare queste domande per quanto riguarda le politiche gestione delle risorse umane e le pratiche che attualmente impiega, sarebbe interessante vedere come molti superato il test e remained.Dr Eddie Blass è un freelance accademico e ghostwriter specializzata in business e la gestione, l'istruzione,
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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