La grande mo: dynamique et le processus d'embauche
Momentum tel que défini par Webster's est la suivante: la force ou la force acquise par le mouvement ou par le biais du développement des événements. Pour nos fins, l'entrevue est une "évolution des événements". La création et le maintien dynamique tout au long de l'entrevue est essentielle pour attirer les meilleurs candidats et d'obtenir le marché compétitif des today. Momentum ou "The Big Mo '" comme je l'appelle souvent "est un terme largement utilisé par les sportifs pour décrire la modification de l'énergie entre les deux parties à un événement sportif ou un jeu. En tant que recruteur, nous voyons les deux côtés du processus d'embauche. Plutôt que d'avoir l'élan passage d'un participant à l'autre, nous cherchons à avoir l'élan d'énergie positive ou partagées et échangées par les participants, se déplaçant à l'unisson avec l'autre en vue d'une goal.In les premières étapes du processus de recrutement, la responsabilité de l'ouverture de la dynamique se trouve avec le client employeur. Une fois qu'un candidat a été abordée sur le client la possibilité de l'employeur et ont exprimé leur intérêt à poursuivre une discussion, le client de l'employeur doit être très conscient de faire avancer le processus dans un temps opportun. Notre calendrier proposé, en gardant à l'esprit que les professionnels ont des horaires très occupé, est que la première en profondeur dans la conversation 48 heures de candidats d'expression d'intérêt. Cette première conversation devrait être utilisé à la fois par l'employeur client et le candidat comme une exploration des besoins et de l'échange de "technique" des informations sur l'opportunité et des candidats respectifs et l'expérience. À l'issue de la première réunion, le client employeur est responsable de la mise en scène pour les réunions de l'entretien de momentum.Again, sauf concerne la planification, la deuxième, et plus en profondeur réunion, devrait avoir lieu au plus tard 7 jours après la première discussion. Entre la première et deuxième réunions, une partie de la responsabilité élan positif pour les quarts de travail de la candidate. Le candidat doit, à tout le moins, de communication verbale ou écrite directement pour le client employeur exprimant le désir et l'intérêt de faire avancer le processus. Momentum déplacement dans la deuxième réunion devrait être l'échelle sur un pied d'égalité, chacun partage leur fardeau. La deuxième réunion donne aux deux parties la possibilité de chercher d'autres communes sur les plans technique et les compétences perspective, et une «chimie» aussi bien. Échange d'opinions et de perspectives critiques ici et de l'honnêteté est la meilleure politique pour les deux parties. C'est le stade où les deux candidats et de l'employeur devrait trouver un terrain personnel et professionnel. Si cet objectif peut être atteint, l'élan est maintenu, et le processus va de l'avant. Si elle ne peut pas, l'élan naturel, vient à sa conclusion.Pulling les Trigger: Dynamique positive est à son plus faible lorsque les deux parties sont prêtes à "sur la gâchette". Beaucoup d'employeurs font l'erreur de laisser glisser élan à ce stade de la partie. Ils estiment que le candidat est suffisamment confortable et intéressés par la possibilité de sorte qu'ils peuvent tout simplement prendre leur temps pour préparer et exécuter le processus d'offre formelle. Faux. Vous voyez, le candidat est aussi "tirant sur la gâchette". Prendre la décision pour une entrevue pour un nouvel emploi est une chose, mais maintenant, le candidat est confronté à une décision: Déplacement du connu à l'inconnu. C'est exact, le client employeur a passé tout ce temps à faire de la candidats se sentent à l'aise, a voulu, et même souhaité, mais ils doivent encore faire le choix conscient d'aller à leur employeur actuel pour vous, les «inconnues». C'est la raison pour laquelle le client employeur doit exécuter ici sans défaut ou de retard. Momentum devrait être à son plus haut point, le candidat au point de non retour où il surmonte sa réticence naturelle au changement inhérente à tous les humains. Le candidat doit être mentalement traverser le pont vers l'inconnu en acceptant un accord mutuellement acceptable offre d'emploi, cadres et présenté verbalement par le client et l'employeur a réaffirmé dans writing.Observant client employeurs peuvent participer à la reflet de l'embauche potentiel mal connu de l'absence de dynamique dans le processus. Un autre candidat exceptionnel que d'une certaine "glissé entre les mailles du filet" ou n'est pas «déplacé» en temps voulu coûts de l'entreprise à la fin, comme ils sont diffusés avec un délai dans l'exécution de leur stratégie d'entreprise. Mon conseil à la clientèle des employeurs: Soyez au courant de "The Big Mo '" et de le conserver sur votre recruteur side.Executive William Werksman est souvent chroniqueur à l'emploi, y compris les conseils http://www.NevadaJobBoard.com portant à la fois le candidat et l'employeur de vue. Werksman l'expertise a été présenté dans les magazines, les journaux nationaux et des journaux télévisés segments. Son entreprise, des ressources Partners, est reconnue comme la principale source de talent et de direction spécialisés dans le domaine des casinos et des jeux de l'industrie. Il gère une équipe de recruteurs de sa société
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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