Tres pautas del crecimiento de Stephen Covey
He estado buscando respuestas a lo que toma para crear una cultura corporativa que gana en el medio de indicadores económicos de confusión de hoy. Si confío solamente en historia o indicadores económicos, no encontraré las respuestas. Los beneficios de la compañía están para arriba, con todo el crecimiento del trabajo está farfullando. La comunicación sucede a la velocidad breakneck, con todo nos sentimos a menudo conectados menos con nuestros pares que nosotros hicimos siempre.
Ése es porqué era especialmente impaciente entrevistarse con a Dr. Stephen R. Covey, presidente de FranklinCovey, visionario de la dirección, y mejor-venta del autor. El Dr. Covey ha enseñado principios de la dirección y las habilidades de gerencia por más de 30 años. Él ha trabajado con más de 150 de las compañías de la fortuna 500 y de los millares de organizaciones más pequeñas. Su trabajo en la dirección principio-centrada ha sido adoptado con éxito por millares de organizaciones para mejorar resultados del negocio.
Comencé la entrevista compartiendo mi dilema con el Dr. Covey. Le dije que trabaje con servicios profesionales y las compañías de la tecnología, y que veo una desconexión importante entre cómo diseñamos a nuestras compañías, y las expectativas de la mano de obra educada de hoy. Peor todavía, la desconexión se parece aún más aguda entre las compañías que opinión según lo aclarado tecnológico y operacionalmente eficiente. Aunque nos enorgullecemos en "trabajadores de conocimiento que emplean," estamos dirigiendo nuestras compañías usando más viejos modelos del negocio industrial. Muchos de nosotros (mismo incluido) han estado tratando a nuestros empleados como cosas que pueden ser movidas y ser quitadas. Dictamos políticas y procedimientos de nuestras oficinas de la esquina y esperamos que la gente se conforme.
Los Datos Lo prueban
La encuesta sobre reciente FranklinCovey de 12.182 trabajadores fomenta aprovisionó de combustible mi preocupación. Midieron perspectivas del empleado en cómo se centran y se ejecutan agudamente en los objetivos estratégicos de la llave de su compañía.
Los resultados que disturban nos dicen que la mayoría de las compañías sufran de "boquetes importantes de la ejecución." En hecho, los solamente 48% de los trabajadores dicen que su organización tiene una dirección estratégica clara. Los solamente 44% de trabajadores dicen que su compañía ha comunicado claramente sus metas más importantes (generalmente menos de tres). Tanto para la tecnología que entrega en su promesa de aerodinamizar la comunicación.
Pregunté a Dr. Covey qué está causando esta dicotomía. Dice a Dr. Covey, "el sistema industrial que todavía funciona la mayoría de organizaciones de hoy y la gente es un modelo de la ' cosa '. No podemos realizar que cuando tratamos de la gente, nos estamos ocupando de cuatro aspectos: cuerpo, corazón, mente, y alcohol."
¿Su compañía realmente, entiende verdad y abraza este modelo? Aquí está una manera de probarlo. El Dr. Covey continúa con un gravamen de la cuatro-pregunta que cualquier líder puede utilizar:
1. ¿Su compañía le paga bastante? (cuerpo)
2. ¿Es usted trató amablemente y respetuosamente? (corazón)
3. ¿Es usted dado la oportunidad de continuar aprendiendo y creciendo, personalmente y profesionalmente? (mente)
4. ¿A qué grado usted encuentra su trabajo significativo? (alcohol)
Pues compartimos pensamientos en estas preguntas, el Dr. Covey me dio una galleta de la harina de avena. En la retrospección, realizo que él demostraba estos principios con ése simple, acción agraciada. No tenía ninguna necesidad de preguntar su creencia, porque él practicaba lo que él predicó.
Me preguntaba inmediatamente qué más podría preguntar a Dr. Covey. Hagamos frente e'l-cuando usted es 71 años de viejo, tiene 40 nietos, y lleva a cabo el título del presidente en una compañía pu'blico-negociada, usted no tienen mucho más que usted necesite probar o decir. Los escapes de la sabiduría apenas de sus poros. La entrevista habría podido concluir agradable a la derecha allí. Continué de todos modos.
Tres Aceleradores Del Crecimiento
¿Qué acciones puede usted tomar inmediatamente para tender un puente sobre el boquete entre sus trabajadores de conocimiento y estos modelos industriales del negocio de la edad? Él sugiere tres estrategias para ayudarle a conseguir comenzado.
1. Comience con se y aprenda su propio estilo. Como Mahatma Gandhi una vez que estén dichos, "debemos hacer el cambio que deseamos ver en el mundo." Rodéese con los consejeros y los empleados que comparten su deseo de crear un modelo basado en el conocimiento del negocio. Emplee a coche que puede acelera su propia capacidad de identificar cuál es verdad importante para usted. Su viejos comunidad y círculo de amigos quisieran generalmente que usted mantuviera status quo, y no tienen siempre sus mejores intereses de la mente.
El Dr. Covey continúa, "si usted desea saber qué realmente importa a usted, escribe su propio epitaph. ¿Qué usted quisiera que su piedra sepulcral dijera cuando usted muere? También, escriba una declaración de la misión con su familia. Esto le ayudará a determinarse lo que usted puede decir "no" en a su vida, contra cuál es importante." Utilice este constructor libre de la declaración de la misión en el Web site de FranklinCovey.
2. Estructura en su integridad guardando una promesa pequeña. Esto le ayuda a comenzar a vivir una vida del workability. Céntrese en cuatro áreas de su vida y consiga les el 100% dirigido. Mire sus relaciones actuales a través de sus comunidades, su salud y salud, las finanzas, y cada ambiente donde usted funciona actualmente. ¿Qué áreas son sucias, rotas, o descuidadas? Cuanto más rápido usted las consigue manejadas, el Dr. Covey dice, "preparado le es ser una persona que se conoce para guardar una promesa." Entonces usted será listo guardar promesas grandes.
3. Implique a sus equipos en los problemas que usted está haciendo frente. Eso es derecho-es veraz y vulnerable. Esté dispuesto a admitir cuando las cosas no son "finas." Si le han entrenado en modelos de la gerencia de la industrial-era, esto será una hazaña desafiadora.
Uno de mis clientes tenía el valor de hacer esto. Él es director general de una compañía rápidamente cada vez mayor del software, con todo él no dejó éxito y la satisfacción personal pararlo. Él se sentó abajo con sus encargados dominantes y pidió su entrada. Él aprendió que sus planes del funcionamiento del empleado eran contrarios con el modelo del negocio que necesitaron asegurar crecimiento provechoso y la alta retención del cliente. Dentro de algunos meses, revisaron su funcionamiento y los planes de la remuneración para asegurar los recompensaron los comportamientos derechos mientras que conducían resultados financieros. Desde ese tiempo, tres de sus nuevos hires han demostrado ser contribuidores excelentes, y aseguraron otro $7.5M en ventas.
La investigación de FranklinCovey sacudarirá la base de muchas fundaciones del negocio, y deja alguno paralizado. Me honran para haber compartido este diálogo con alguien que conduce la revolución del trabajador de conocimiento.
Pidiendo prestado otra vez de Gandhi, veo Stephen Covey como un hombre que es "la suma de sus acciones, de lo que él ha hecho, y de lo que él puede hacer." Su dirección nos da el valor de ayudar a cada uno de nosotros a transformarse y nuestras organizaciones durante estas épocas económicas de confusión.
Copyright 2004, Nirell Y Asociados
Sobre Lisa Nirell
Lisa es presidente de Nirell y se asocia en Del Mar, California. Ella aconseja a ejecutivos de los servicios del mayor que desean emplear y conserva a su mejor gente para conducir más valor del cliente. Ella tiene sobre ÉL de los años 22 industria y experiencia que consulta. Lisa ha servido en 3 juntas directivas y ha terminado recientemente un estudio de diez meses de la investigación de la tapa que realizaba los servicios CEOs. Para una copia libre de su informe especial (valor $59), y suscribir a su ezine, email ella en marketing@nirell.com ,o visita mensual http://www.nirell.com.
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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