Když se očekávání nejsou jasné!
IntroductionThere se dvěma mimořádným událostem, které mě inspirovalo k napsání tohoto zápisu-up, "Když Očekávání nejsou jasné." Někdy zpátky, měl jsem tuto interakci s generálním ředitelem jednoho z nejznámějších společností v Bangalore, řečeno jeho slovy, "že není možné dát jasné-cut pracovních povinností a pracovních podmínek, jež zaměstnanec". Druhý incident byl e-mail od jednoho mého přítele z Noida, říkat, "Sanjeev, čekal jsem od tebe hodně, ale jste ve štychu". No, s očekáváním, jsou důležité a stejně důležité je komunikovat se properly.Why očekávání? Než začnu něco očekává od druhých, Musím být jasné, jak to, co jsem očekával od sebe. Ti, kteří nemají žádné očekávání od sebe, nemají právo očekávat něco od ostatních. Ano, zeptejte se svého já: - Jaké jsou vaše očekávání od sebe? -- Kde vidíte sám sebe v příštích 5-7 let? - Jak chcete být si pamatoval své rodinné příslušníky, své přátele, sub-souřadnice a vaši kolegové? Očekávání v RelationsImagine, pokud nevíte, jaké jsou Očekávání: - Vaši rodiče - Vaše děti - Vaše guru / učitelů / fakult - Vaše Studenti - Vaše SpouseYour přátelé, rodinní příslušníci a lidé kolem vás Don't Předpokládám, že věci? Nemyslete si, že každý ví, všechno? Pokud nejsou žádné očekávání, nebude problém, žádná vášeň, žádné motivace, nic. , Že je to, kde jsem se zmínil, že "Ticho je zločin" Očekávání v Profession/work-place- Jak často byste zhodnotit své zaměstnance /-členové týmu? - Jaké jsou vaše očekávání od vašich zaměstnanců /-členové týmu? - Jaké jsou parametry pro měření jejich vlastností? - Už se vám sděleno s nimi? - Co bude důsledky, pokud se to nepovede? - Co bude odměny, pokud převyšují očekávanou úroveň? Nejste-li mít žádné očekávání, jak budete hodnotit, vaši zaměstnanci? Ano, budete stranit, protože nemáte stanovené normy. Role generálního ředitele, HR Manager je jako režisér filmu, choreograf pódiovou show, kde je definice úlohy pro každý znak, každá participant.Setting očekávání zahájí proces. Manažeři musí sednout si s každým zaměstnancem a jasně definovat, co se od nich očekává. Konzultant pro oblast řízení, Kenneth Philips, uvádí, že při očekávání, nejsou jednoznačné, mohou zaměstnanci nesmí být synchronně s jejich práce je aktuální požadavky a priority. Nastavení očekávání není jednou a udělal aktivitu. Zaměstnání change.Priorities změny. Zdroje změny. Manažeři potřebují revidovat a stanovení nových očekávání po celý rok. Nastavení očekávání se točí kolem těchto tří oblastí: 1. Key 2 pracovních povinností. Mezi faktory ovlivňující výkonnost a standardy 3. GoalsWhy je důležitá nastavení očekávání? Sečteno a podtrženo, tento Proces může být základem zlepšení motivační klima ve vaší působnosti. Pokud se vaši zaměstnanci vědí, co se od nich očekává, že jim umožňuje zaměřit se na výsledky a sledovat sami proti stanovených norem. Prostředí, ve kterém očekávání nejsou jasné, nebo změnit z týdne na týden, zřídka vytvorit vy-výkonu práce groups.Three zásady, že disk ExpectationsThe tři zásady, že by měl řídit očekávání jsou srozumitelnost, relevanci, a simplicity.1. ClarityExpectations by se měla zaměřit na výsledky, nikoli aktivity. Jinými slovy, můžete dosáhnout jasnosti, když se ztotožňujete spíše než očekávané výsledky metody pro jejich dosažení. Manažeři často dělají tu chybu, že se snaží řídit proces, který zaměstnanec bude používat spíše než být jasné, o výsledcích. Výhodou identifikace výsledkem je, že ti, manažer, se zaměřují pouze na cíl, po všem, bude zaměstnanec rozvíjet metody pro dosažení požadovaného cíle results.Defining často vyžaduje určité myslel ze strany manažera, protože je snadné spadají do "pasti činnosti." Při vývoji strategického plánu pro oddělení nebo rozdělení je hoden činnost, to nepředstavuje výsledek. V činnostech pasti, vypracování plánu je cíl, nikoli zvýšení své tržní share.2. RelevanceThe princip relevance pomáhá definovat "proč" úkolu. Jestliže mají vaši zaměstnanci plně pochopit význam projektu, mohou provádět úpravy, neočekávané faktory objevit se v rámci procesu. Oni pravděpodobně také bude více zavázala k výsledku, protože mohou snáze vidět, jak zapadá do velkého obrazu a jak jejich úsilí dopad company.This pochopení je obvykle dosaženo prostřednictvím dialogu mezi manažerem a podřízeným, která umožňuje důkladnější posouzení situace a pro zpětnou vazbu a diskusi. Tento proces vytváří dobré vůle s zaměstnancem a půdu pro další responsibilities.3. Simplicity.Simplicity vytváří pocit uzemnění pro zaměstnance, jak se snažit provádět úkoly. Pokud manažeři identifikovat práce v jednoduchých, srozumitelným, se zaměstnanci, zjišťují, že mnohem snazší sledovat prostřednictvím manažerů na přání '. K dosažení tohoto cíle, musí správce určit hlavní zprávy v módě, že zaměstnanec může embrace.Now Co? Po nastavení očekávání, by měl manažer udržet úroveň disciplíny a konzistence, které lze použít ve všech situacích. K dalším krokům patří monitorování, poskytovat zpětnou vazbu, a konečně, a to buď odměny nebo důsledky v závislosti na úrovni dosaženého vzdělání. This four-krok model lze použít ve většině situací, které zahrnují manažerské cíle achievement.1. MonitoringMonitoring je po-up, který poskytuje manažer po očekávání byly stanoveny. To může mít mnoho podob, od formálního postavení-review schůzi, která se v běžném rozhovoru hallway.Regardless formuláře, monitorování je součást, která ukazuje, že projekt nebo postoupení je pro vás důležitá jako manažer, a že jste silně zaujatý v jeho výsledku. To vám umožní vyhodnotit pokrok a pomoc v případě nečekaných překážek emerge.2. FeedbackFeedback je proces koučování podřízených, když dokončí svou goals.During této době je důležité soustředit se na pokroku, další zdroje, které mohou být nezbytné pro splnění časové ose, a podřízený pohled projektu. To je klíčové, aby zaměstnancům informovaly o své zkušenosti v této fázi. Jako manažer, budete mít lepší pozici pro hodnotí nejen jejich pokrok na tomto projektu, ale také to, co budoucí úkoly, které může být schopen undertake.3. Odměny a ConsequencesThe úplatu nebo následky fáze zahrnuje buď pozitivní, nebo negativní zesílení, v závislosti na výsledcích a process.Certainly, chcete odměnit pozitivní výsledek. Odměny může mít řadu podob, ale bez ohledu na typ, měla by být včas, specifické a relevantní pro zaměstnance. Důsledky také by měla být včasná a konkrétní a zaměřují se na tom, jak zaměstnanec může zvýšit výkon. Přičemž záporné zpětné vazby je často nepříjemné pro mnoho manažerů, on-the-job chování je formován i okolnosti a důsledky. Pokud není žádný Nevýhodou slabý výkon, je obtížné pro vedoucí ke zvýšení výkonnosti bar pro některý z jejich subordinates.This přístup má výhodu v jednoduchosti a-li důsledně-přinese výsledky pro manažery, jak se snaží udělat víc s méně. I když se může zdát čas-náročná na první pohled, alternativy, vytvořit více přepracovat a zmeškané lhůty, a často jsou mnohem dražší v čase a resources.ConclusionHaving očekávání, Nastavení očekávání, je důležité, a stejně důležité je, že o nich. Pokud máte očekávání, máte parametry pro měření těchto očekávání, můžete se soudit, jste hodnotil osobně, ale vy nesdělily, že osoba, co je používání těchto očekávání? očekávají od svého já. Očekávání mít od lidí kolem vás. Zapouzdřit self-očekávání, psát správně, a zapouzdřit o s očekávání od druhých, komunikovat správně. Jen proto, že jsme se nemají jasný-cut očekávání, jsme s vysoce-míra úbytku zaměstnanců na úrovni podniků a rozbité rodiny na osobní úrovni. Pravda, možná selhat. Možná nejsem schopen dostát-na úrovni vašeho očekávání, ale pak budu vědět, rozpětí failure.Looking těší na vaše připomínky a názory Máte skvělý čas a ano, pleaseee pleaseee se starat vaše dobro self.Regards, Sanjeev Sharma Pune-Indie Mobil: +91-9890788259 E-mail: ss_himachali@yahoo.com; s070976@yahoo.co.in Blog: http://sanjeevhimachali.blogspot.com
Článek Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Run Your Car On Water» Recession Relief
» Advanced Automated Forex Trading
» Profit Lance
Webmaster si html kód
Přidejte tento článek do svých webových stránek se!
Webmaster Zašlete svůj článek
Ne nutná registrace! Vyplňte formulář a váš článek je v Messaggiamo.Com Adresář!
