Същността на лидерството
Какво е по-важно, ръководство и работа в екип? Лидерство и управление на консенсус? Днес чуваме често за екипи, тийм-билдинг и работа в екип, от една страна и за управление с консенсус, от друга. Въпреки че както работата в екип и постигане на консенсус са важни умения в лидер, нито са заместители може да се лидерство. Вместо това, двете, както често се практикува в бизнеса днес, са над реакция към миналото автократичен управление styles.What наистина е ръководството? Моята работна дефиниция на лидерството е: "Осигуряване на състоянието надзор, ръководство и управление, необходими за ръководене на група народ за успешното постигане на обща визия. "Забележете, че нито думи, нито екип консенсус са посочени в това определение. Това по никакъв начин не намалява значението на тези два критерия за лидер, тя просто отразява реалността на това, което лидерите е и какво не. Лидерството е по природа, така и индивидуални действия ориентирани. Лидерството не е функция на комитет или дори на група, въпреки че най-организации се възползват много от които имат групата на лидерите. Там е популярна clichÃÆ'à † â € ™ Ã⠀ АД, ©. Лидери като орли не стадо, трябва да ги намерите само по една "Въпреки че това звучи затруднен, че е не е напълно вярно. Лидерите не "стадо", но те не са "единаци" either.To връщане в първоначалния нашия въпрос ... лидерство, работа в екип, и постигане на консенсус са важни, всички необходими. За да има ефективна работа в екип и продуктивни, недвижими консенсус (а не само всички, чакащи за улики за това какво мисли шефа преди да изразят своите становища), организацията трябва да има здрава основа от способни ръководители. I да добавя, "силна способни ръководители," въпреки че знам, че на заседанието на "думата" силен, някои веднага ще се равняват, че към авторитарни или тираничен правило. Въпреки това, дали човек вижда с екип от коне в парад теглене на тежки вагона цирк или поредица от хъскита дърпа кучето шейна, който е ръководител на животните да не доминира над останалите, но той предлага основната функция на водещи отбора. В крайна сметка, някой трябва да води. Над моя тридесет и няколко години на опит в бизнеса, Участвал съм в много, много управителни комитети (отбора), но във всички случаи ефективността на комисията се определя пряко от видно и де факто лидер. Има една стара максима, че е много вярно: "Скоростта на лидера определя размера на опаковката!" Никоя група превъзхожда лидерството си, поне не за long.Thus, ефективно и ефективно лидерство се осигурява от лицата, обърнете внимание на множественото число на думата, но не и от лицата, работещи поотделно. Напротив, хората си сътрудничи по сътрудничество в рамките на йерархията. Сега "Йерархия" стана още една "мръсна" дума в съвременните организационни мисъл. Все пак, реалността е, че без някаква форма на йерархия, ние имаме хаос, така и стагнация. Благодарение на реакционните уволнение на йерархията от много организации днес, произтичащо от десетилетия дълго неприятен опит с корпоративни тежки волунтаризъм, в много квартали няма решение какво може да се направи, освен ако всеки член на екипа и заинтересовани страни са в неквалифицирани consensus.Is Чудно ли виждаме такива парализа в корпоративния свят? Решения, които по-рано необходими дни или седмици, за да събере необходимите факти и ще стигне до заключение към действие, сега изискват месеци или дори години, тъй като екипът чака да се постигне "входна такса" от всички страни, дори когато фактите точка на явна и непосредствена conclusion.More от двадесет години, съм работил като директор за корпорация в енергийния бизнес. В момента работи с главен изпълнителен директор и седем директор ниво позиции, всички се изпълниха със силни физически лица. Това не е необичайно за нашето ръководство срещи, за да стане доста силен като тези силни личности vociferously подкрепена и техните също толкова силна мнения. До края на тези заседания шумен, ние често са постигнали консенсус физически, но в някои случаи, ние бяхме по-разделени, отколкото когато бяхме започнали. В тези случаи, нашият главен изпълнителен директор ще направи изпълнителната решение, обикновено точно тогава и там, на базата на факти, че е чул ги насилствено debated.Not всички бяха доволни от резултата от тези изпълнителни укази, но ние никога не са били недоволни от факта, че е взето решение, и по-важното е, че всички ние застана зад решението си да се свърши работата най-бързо и ефективно. Нашата форма на постигане на консенсус в тези случаи, е прост: пълна и открита дискусия, понякога изпъстрени с разгорещен спор; команда решение, приемане от всички! Докато въпроси и решения, не се прави компромис морални или етични цялост, това остава най-ефикасния начин за организации, особено фирми, за да преминете issues.It е важно да заявя, че не всички решения, взети по този начин бяха прави. Някои течение на времето доказа, че е напълно погрешна, тъй като е равен брой на решенията, стигнахме до консенсус от целия мениджърски екип. Противно на общоприетото схващане, консенсус не е гаранция за оптимално решение making.This по никакъв начин не означава, че добрите лидери действат във вакуум или като "част от един." Всъщност, точно обратното е вярно. Причината за нашия мениджърски екип на енергийната компания са работили заедно толкова добре е, че главен изпълнителен директор, въпреки че е предоставено окончателно вземане на решение орган, не е автократ, а по-скоро строител консенсус. Ефективните лидери разбират стойността на сътрудничество, и те активно и непрекъснато се стреми да развива пътища за сътрудничество в рамките на техните организации. Един от методите, чрез които високо ефективни и успешни лидери насърчава и развива сътрудничеството е чрез изграждане на мрежи за сътрудничество, в рамките на и извън организацията, но най-вече в рамките на собствената управление team.Leadership на лидера изисква също виждане, както вече казах в определението по-рано, и визия се основава на агресивни, ориентирани към бъдещето стратегия за развитие. Въпреки това, това също е проблем в нашата организационната култура днес, особено в Америка. Наскоро surveyi на 2700 изпълнителен директор в девет страни показва, че американските главен изпълнителен директор прекарват 22% от техните време върху стратегическите въпроси, 17% на противопожарни кризи, и 10% върху това, което те признават, могат да бъдат делегирани. За разлика от своите колеги по света са значително по-съсредоточени върху стратегически въпроси пред които е изправен им businesses.Today, повече от всякога, организациите се нуждаят нашите лидери, които са гъвкави по отношение на методите и техниките, но як по отношение на етиката, решителност и визия. Тази вещ ръководството да доведе до съвместни организационна култура, която от своя страна насърчава работата в екип и consensus.Copyright 2005 г. от Джон Ди Ди FrancesJohn Франсис е международно признат организационни наследство
Член Източник: Messaggiamo.Com
Related:
» Home Made Power Plant» Singorama
» Criminal Check
» Home Made Energy
уебмастъра Вземи Html кодекс
Добави тази статия на вашия сайт сега!
уебмастъра Подайте членове
Не е необходима регистрация! Попълнете формата и статията ви е в Messaggiamo.Com директория!
