转变成一个积极的资产为负的雇员
几年前，我接管了在一个公共机构部分的监督。我是在管理，热情的新手，并有机会我前面在于兴奋。我告诉我的经理，我有一个 问题员工在我的队里。他形容她的不愉快，耐腐蚀，而不是球队的球员，告诉我，我会充分管理我的手她。他说，她一直对他被迫由其他部门和 现在我们要处理她。我听他的comments.Within和提出最初的几个月，我曾与我的团队，并与他们相互谈论我的哲学，期望我的部门，他们从事 讨论对未来的职业计划。问题员工不是很即将举行，我感觉到，我已经警告过阻力。在今后一年里，我继续从事她谈话， 即使她不置可否。本人十分重视她的工作成果。在我的观察，我发现她是非常光明的和富有成效的。但她的举止，导致我的经理和其他人，形成负 项目建议，她希望管理。我发现在毛坯钻石。我怀疑她是一个长期的政府雇员没有谁有权管理的支持才能取得成功。她 被赋予一个问题员工标签和在角落里把浪费了。这都是她和agency.Over多年来损害，我们共同努力，我们的关系继续建立相互信任的一个， 尊重和支持。我继续为她的能力，别人一有机会出现。她仍然是向company.Managing您的公司最宝贵的资源（人）资产可以提供 挑战和奖励为自己的专业发展和增长的机会。管理者必须找到创造性的解决方案，以推动在每一个在职员工最好的。导师的雇员遭受谁 机构注意缺陷需要使用的导师提供测量了各机构和individual.Communicate您的期望employeesCommunication成功的技术是一个基本的做法， 应当是经理与他们的工作小组正在进行的交流。建立沟通模式，让员工了解你从他们的期望，从而他们可以指望你，套 为了信任在工作场所建设的基础。与员工会议，订您的管理理念，风格和期望设置工作关系的基本规则，开放的沟通渠道，并 使员工有机会分享他们的远见和perspectives.Don'吨相信你对工作场所someoneRelationships听到的是复杂的，有限的，不一定是最好的方法定义 真正的人。个人的关系是独特的人与人和新的管理人员应该警惕任何员工，正面或负面的新闻，直到他们有时间做一个独立的 评估员工的技能和业绩。如同任何故事总是有两个方面。雇员/组织的关系也不different.Promote，并寻求在最佳peopleWhat，我们经常看的是什么 我们看到的。管理人员需要寻找我们的人民，给予他们最好的机会是最好的。我们的作用是把我们的员工的情况下，以减少自己的弱点，并促进其优势。 确定雇员，将给予他们机会，让自己的长处是重点项目，是一家专业自我提升。如果我们期待并希望得到最好的，我们往往是成功的，并与奖励 所需result.Don'吨加强，然后逐步受到挑战offManaging要求相一致，持续，反复对经理的积极行为。如果您确定雇员谁可以得益于注意 和不采取支持的任务，然后返回时关闭别的东西变得更有趣或分心。你必须也赢得它。请记住一个人谁已经有一系列的负面新闻和历史工作 结果行为，需要谨慎小心。该承诺必须对管理人员的一部分，专注于强调雇员的能力。如果你放弃，并且对你的成本，该机构和 雇员。你的专业的公信力将受到损害，该机构将继续支持一个平庸的表现，员工又要打击他们的专业自我esteem.As管理者，我们有 责任促进，鼓励和支持我们的团队成员的积极发展。即使是最挑战的员工可以得到良好的管理战略利益。谁是雇员 他们的情况下被忽略，很多时候有技能，能力和资源，未开发的，根据赞赏。它只是需要一个致力于专业地发挥潜力的被困 内部。毕竟，作为管理者，不是我们的作用，以加强该机构的整体表现。什么更好的方式能比正在以time.Teresa米勒一人的组织，是一位经验丰富的中层 经理，公共机构。特雷莎有一个公共管理以及在通信学士学位硕士学位。特雷莎认为作为一个教练证书，目前正积极为生活教练认证。
文章来源: Messaggiamo.Com
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