Het selecteren van toptalent: het verbeteren van uw slaggemiddelde
Ik heb onlangs gaf een presentatie voor een groep van bedrijven en leiders van de gemeenschap over de manier waarop talent om hun organisatie te groeien selecteren. Gezien de kosten in verband met het werven top performers en de hoge kosten van het maken slechte keuzes, zou je denken dat degenen die verantwoordelijk zijn voor het huren zou volgen een systematisch proces dat resulteert in hoge kwaliteit hiring.Yet, ik ben voortdurend verbaasd bij de herziening van de personeelsbezetting praktijken, hoe vaak ik vind het ontbreken van het personeelsbestand planning, inconsistente procedures, ineffectief interviewen, besluiteloosheid of een snelle beslissing op basis van intuïtie in plaats van goede gegevens. Aan de andere kant, hier zijn twaalf beste praktijken voor selecteren top talent.Don 't schieten vanuit de heup. Heb een goed doordacht werving-en selectieproces op zijn plaats. Bereid op voorhand voor interviews. Neem huren seriously.Identify het interview team. Zorgen iedereen wie zal interview de kandidaat is opgeleid op interviewtechnieken. Interviewen is een goed geleerd skill.Develop een rol verwachting of functieomschrijving. Het is belangrijk om iedereen op dezelfde pagina hebben over wat nodig is. Als een persoon denkt dat een bepaald type persoonlijkheid nodig is terwijl een ander denkt anders, dan zal er problemen te beslissen wie is de beste candidate.Ask gedrag, open vragen. Gebruiken Functie-eisen te wapenen tegen "zou doen" vs "hebben gedaan." Het is meestal niet erg nuttig om kandidaten vragen "kun je x?" Waarschijnlijk zal ja zeggen omdat ze denken dat ze kunnen. Vergeet niet dat de beste voorspeller van toekomstig gedrag is voorbij gedrag. In plaats daarvan, iets vragen als: 'Vertel me hoe je behandeld omgaan met x? "Beslis wie de kandidaat vragen wat vragen. Het is meestal het beste om Verdeel de vragen gebaseerd op interviewer competentie. Bijvoorbeeld, laten de financiering van mensen vragen de financiering questions.Take aantekeningen en consequent zijn. Ik garandeer dat u zult vergeten wat de eerste geïnterviewde gezegd of mix zijn / haar antwoorden met latere geïnterviewden als je geen aantekeningen te maken. Vraag het aan elke kandidaat dezelfde vragen, zodat u antwoorden kunnen vergelijken en nauwkeuriger vergelijken candidates.Make de kandidaten zich comfortabel. Tuurlijk, als je het verhoor te voelen als een verhoor je weet hoe ze reageren op vragen onder druk, maar het is onwaarschijnlijk dat ze zullen je vertellen veel over zichzelf te onthullen, omdat ze zullen worden praten over de defensive.Don 'meer dan 20% van de tijd. Laat voldoende tijd in het interview voor de kandidaat om vragen te stellen. Het aantal en het kaliber van hun vragen zal u vertellen veel over hoe zij zich ervan bewust think.Be van 'selectie bias fouten. Deze omvatten het huren van een persoon omdat hij de verste in je geheugen, of hij maakte een goede eerste indruk of hij al dan niet het beeld van wat u in gedachten had voor de positie, bijvoorbeeld man / vrouw, kleur, hoogte, school, country club, accent, kleding, etc.Avoid self-imaging huren. Het is erg verleidelijk om iemand op te halen omdat ze denken of handelen zoals jij. Dat maakt de kandidaat een geweldige keuze? het hangt af van de match tussen de persoon en de position.Don 't blazen over het bedrijf. Bijvoorbeeld, als uw bedrijf worstelt, geen glans het over. Er zijn echt mensen die liever op zich te nemen dat soort uitdaging dan om te werken voor een volwassen voorspelbare company.Do uitgebreide referentie controle. Zorg ervoor dat de kandidaat daadwerkelijk heeft gedaan wat ze zeggen te hebben. Gebruik bereid behavioral vragen om na te gaan 'hebben gedaan tegen zal doen. "Marcia Zidle, de' coach mensen smarts ', werkt met zakelijke leiders om snel oplossen van hun people management hoofdpijn zodat zij zich kunnen concentreren op hun # 1 baan ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € Ã,  om te groeien en winst te verhogen. Ze biedt gratis hulp via Leadership Briefing, een wekelijkse e-nieuwsbrief met praktische tips over stijl van leidinggeven, de motivatie van werknemers, aanwerving en het behoud en relatie management. Abonneren door naar http://leadershiphooks.com/ en ontvang de bonus rapport "61 Leadership Time Savers en Life Savers". Marcia is de auteur van de Wat Really Works Handboeken ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € Ã,  middelen voor managers in de frontlinie en de Power-by-the-uur programma ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € Ã,  snel, handig, het echte leven, betaalbare cursussen voor leiderschap en personeel ontwikkeling. Ze is beschikbaar voor interviews, conferentie presentaties en panel discussies over de heetste kwesties die het werk vandaag. Contact Marcia op
Artikel Bron: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster krijgen html code
Voeg dit artikel aan uw website!
Webmaster verzenden van artikelen
Geen registratie vereist! Vul het formulier in en uw artikel is in de Messaggiamo.Com Directory!
