성능 평가: Smarties과 거짓을 위해 질문
수많은 누구 실제적으로 프로그램안에 라인 매니져 (행위 검토 까)에 수시로 성능 평가 절차에 관하여 자욱하 있으십시요 까 (까 나는 인적 자원 사람과 성능 평가에, 지휘했다 프로그램을 개발하고기 실행하기를 위해 책임있고 까 누구가). 여기 몇몇 자주 묻는 질문은 있는다.
질문은HRD전문가에 의하여 물었다:
1. 효과적인 성능 평가 프로그램의 기본 성분은 무엇 이는가?
성공적인 프로그램은 뒤에 오는 요구에 응해야 한다: 조직, 오히려'1개 크기 적합이 모두'그것에 의하여 적합하다. 그것은 전부 연루되는에 교통해야 한다. 그것은 평가를 지휘할 것이다 그들에게 매출되어야 한다. 그것은 매니저에게 훈련과 진행하는 자원을 제공한다. 실시를 강화하기 위하여 그것은 통제와 사례금을 설치한다.
2. 나는 다른 모양을 이용해 좋은가 절차 전체 새로운가 프로그램을 개발하는가?
너는 확실하게 다른 조직이 성능 평가에 관하여 하고 있는 것을 볼 수 있는다. 그런데, 나는 총계로 채택하지 않기 위하여 적응한다 적당하게 말한다. 일하는 무엇이 큰 금융 제도에서 일해도 좋지 않다 자영업안에. 가이드 보일러 판 는 아니고로 다른 프로그램을 사용하십시요. 모양과 절차대하여 직원아울러 너의 라인 매니져에게서 입력을 얻으십시요? 그들은 궁극적으로 사용자 이을 것이다 그들 이다.
3. 매니저는 왜 성능 평가 프로그램 일반적으로 아니다 하는가?
프로그램이 좋은 것 이으나 긍정적 결과가 얻을 고 많은 매니저는 납득시키지 않는다. 검토를 지휘하기 위하여 또한, 그들은 적당하게 훈련하지 않는다. 그들은 부하가 그들을 다시 보내고 검토를 믿음것은 좋은보다는 해를 더 일으키는 원인이 된 불쾌할 경험 이을 고 공포를 위해 정직한e에 망설인다. 프로그램이 적당하게 계획하고지 않 실행하지 않으면 (이것은 권리 이을지도 모른다.)
4 얼마 훈련이 요구되는 까 및 그것은 라고 해야 하는가?
훈련은 3개의 요인을 포함해야 한다: 프로그램을 실행하는 기본적인 시간 정보, 성능 평가 특기 및 동기부여. 이상적으로 그것은 적당한 면담 및 연습을 위해 작은 그룹과 시간기간 동안에 밖으로 퍼지는 다각 회의안에 해야 한다. 예기되는 것이 명백하게 하기 위하여 기조 원칙의 어떤은 어떻게 이을 수 있었다; 효과적인 검토를 지휘하기 위하여 어떻게; 공정하게 평가하기 위하여 어떻게,etc..
질문은 라인 매니져에 의하여 물었다:
1. 가장 큰 부하는 왜 성능 평가같이 아니다 하는가?
수시로 불쾌한 경험 이기 때문에! 인용되는 몇몇 흔히 있는 문제는 아래와 같는다: 기대와 결과는 명확하지 않다. 그들향하여 붙들l 것이다 저것 및 두목과 의견이 맞지않기 위하여 두려워 하십시요. 비판은 칭찬보다는 수시로 사용된다. 부하에의해 도전한 때 두목은 방어적 이다. 두목은 준비하지 않는다.
2. 나가 공정한 평가를 있있다 것 을 나는 어떻게 확실한가 좋은가?
첫째로 모두의, 사람의 성과를 평가하는 위치안에 이는 다른 사람에게서 입력 요구하십시요. 어느 쪽도 아니가'후광의 효과'(개인의 긍정적인 의견) 아니다'경적 효력'(사람의 부정적인 의견) 평가를 좌우하지 않는다 고 다음, 확실하 있으십시요. 평가가 최근의 사건에 다만 기초를 두지 않는다 고 또한 확실하 있으십시요.
3. 나는 어떻게 관련시켰는가 사람을 얻어 좋은가 그래서 나는 모든 말하는가 하고 있지 않는가?
검토동안에 대화를 격려하라고, 너는과 같은 질문을 요청할 수 있는다: 무엇이 잘 이 과거 년 갔는가? 너는 무슨 문제를 조우했는가? 내년을 위해 몇몇 중요한가 목표는 무엇 이는가? 너는 무슨 지역을 개발하고는가 향상시키는가 싶는가? 너가 이 목표를 달성할는가것을 돕I은 어떻게 제일 수 있는가?
4. 특별하게 사람이 좋은 일을 하지 않으면 나는 어떻게 검토를 끝내야 하는가?
긍정적인 주에 항상 끝. 첫째로, 과거 년 일되는 약간 명확한 좋은을 위해 사람을 감사하십시요. 공적을 인정해서 너는 더군다나 달성하기 위하여 동기부여를 창조한다. 위에의 그때 개선을 필요로 하는 지역에 움직임. 할말은 무언가 좋아한다, 그것을 개량하기 위하여 우리가 함께 일할 수 있는 까 라고 "나는 기쁘 우리 있었다 너의 성과를 말하는 기회를. . "함께 우리가 긍정적 결과를 달성할 수 있는다 고 나는 확실하다
다만 성과를 잠정하고지 말라 그러나 올리십시요.
MarciaZidle의'사람smarts차, 빠르게 성장하, 이익을 증가하는 그들의 사람 관리 두통 그래서 그들을 그들의#1일에 해결하는 경제 리더와 일은6A"4a집중할 수 있는다. 그녀는 지도 형식에 지도력 요약보고로 자유로운 도움, 실제적인 끝에 주간e회보, 직원 동기부여, 신규 모집 및 보유 및 관계 관리 제안한다. 가기서http://leadershiphooks.com/에 구독하고 상여 보고에게 "61의 지도력 시간 절약 및 생명의 은인"을 얻으십시요. 진짜로 최전선 및 힘 에 의하여 시간 프로그램6A"4a에 매니저를 위해 수첩6A"4a자원을 빨리 일하는 무엇이Marcia은, 지도력을 위해 편리한, 실생활, 줄 수 있는 과정 및 간부 훈련의 저자 이다. 그녀는 작업환경을 오늘 영향을 미치는 인기있는 신주에 매체 면접시험, 회의 발표 및 공개 토론을 위해 유효하다. 800-971-7619에 접촉Marcia.
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