Valutazione delle prestazioni: le questioni di Smarties e manichini
In numerosi programmi che ho condotto sulla valutazione delle prestazioni, delle risorse umane con le persone (che sono responsabili per lo sviluppo e l'attuazione di programmi) e con i manager di linea (che in realtà il comportamento del cliente) sono spesso nebbioso sulle procedure di valutazione delle prestazioni. Ecco alcuni frequenti questions.Questions chiesto da HRD Professionisti: 1. Quali sono gli ingredienti essenziali di un efficace programma di valutazione delle prestazioni? A successo del programma devono soddisfare i seguenti requisiti: Si adatta l'organizzazione, piuttosto che 'taglia unica'. Essa deve essere comunicata a tutti i soggetti coinvolti. Essa deve essere venduto a chi effettuerà la valutazione. Esso in corso e prevede la formazione di gestori di risorse. Essa stabilisce i controlli e le ricompense per rafforzare l'attuazione. 2. Posso utilizzare altri moduli e procedure o devo sviluppare un nuovo programma? È certamente possibile vedere che cosa stanno facendo le altre organizzazioni in relazione alla valutazione delle prestazioni. Tuttavia, vorrei dire adattare opportunamente non adottare totalmente. Quello che funziona per un grande istituto finanziario non può lavorare in una azienda a gestione familiare. Utilizzo di altri programmi come una guida, non un boilerplate. ArrivareProspettiPartner ingresso dal tuo manager di linea, nonché dei lavoratori per quanto riguarda le forme e le procedure? essi sono quelli che, in ultima analisi sarà la users.3. Perché in genere i gestori programmi di valutazione delle prestazioni antipatia? Molti dirigenti non sono convinto che il programma è una buona, o che i risultati positivi saranno acquisite. Inoltre, non sono adeguatamente formati per svolgere le recensioni. Essi esitate a e onesto, per paura che si subordina risentirsi e credo che la revisione sarà uno spiacevole esperienza che potrebbe causare più danni che bene. (Questo può essere giusto se il programma non è stato adeguatamente pianificato e attuate.) 4 Quanto è necessaria la formazione e come dovrebbe essere fatto? la formazione deve comprendere tre fattori: HR informazioni di base, prestazioni di valutazione delle competenze e la motivazione per l'attuazione del programma. Idealmente, esso dovrebbe essere effettuata in più sessioni distribuite su un periodo di tempo, con piccoli gruppi di discussione e per una corretta pratica. Alcuni degli argomenti chiave potrebbe essere il modo per chiarire ciò che è previsto, come per effettuare una efficace; come tasso equo, etc.Questions chiesto dal manager di linea: 1. Perché la maggior parte delle prestazioni subordinati antipatia valutazioni? Perché è spesso uno spiacevole esperienza! Alcuni problemi comuni citati sono i seguenti: le aspettative e risultati non sono chiare. Paura di essere in disaccordo con il capo e che si terrà nei loro confronti. La critica è usato più spesso lode. Bosses sono difensive quando contestata da subalterni. Bosses non sono preparati. 2. Come posso essere sicuro che sto facendo una giusta valutazione? Prima di tutto, per chiedere di altre persone che sono in grado di valutare le prestazioni della persona. Quindi, essere sicuri che né il 'effetto alone' (un parere positivo di l'individuo) e non quella del 'effetto corna' (un parere negativo della persona) influenza la valutazione. Anche essere sicuri che la valutazione non si basa solo sui più recenti events.3. Come posso trovare la persona coinvolta in modo Non sto facendo tutto il parlare? Per incoraggiare il dialogo nel corso della revisione, è possibile chiedere a tali domande come: Che cosa è andato bene lo scorso anno? Quali problemi hai incontrate? Quali sono alcuni dei principali obiettivi per i prossimi anni? Cosa aree che si desidera migliorare o sviluppare? Qual è il modo migliore per aiutarvi a raggiungere questi obiettivi? 4. Come devo fare per terminare la revisione in particolare se la persona non sta facendo un buon lavoro? Sempre fine con una nota positiva. In primo luogo, ringraziare la persona per alcuni specifici buon lavoro svolto lo scorso anno. Riconoscendo i risultati di creare la motivazione al raggiungimento anche di più. Per passare poi alla zona che ha bisogno di miglioramento. Di 'qualcosa di simile, "Mi fa piacere che avuto la possibilità di parlare del proprio rendimento e come possiamo lavorare insieme per migliorarla. Sono sicuro che insieme riusciremo a raggiungere risultati positivi ". Non solo, ma valutare sollevare performance.Marcia Zidle, le 'persone Smarts' allenatore, lavora con le imprese leader per risolvere rapidamente il loro popolo gestione mal di testa in modo che possano concentrarsi sul loro lavoro # 1 ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  a crescere e aumentare i profitti. Essa offre gratuitamente un aiuto in linea attraverso Anteprima Leadership, un settimanale e-newsletter con consigli pratici su stile di leadership, motivazione dei dipendenti, il reclutamento e il mantenimento e la gestione delle relazioni. Iscriviti andando a http://leadershiphooks.com/ e ricevere il bonus di relazione "61 Leadership Time Savers Savers e la vita". Marcia è l'autore di ciò che realmente Lavori Manuali ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  risorse per i dirigenti in prima linea e il Power-by-the-ore programmi ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  veloce, conveniente, vita reale, a prezzi accessibili per i corsi di leadership e di sviluppo del personale. Lei è disponibile per il interviste, presentazioni e tavole rotonde sui temi più caldi che riguardano il lavoro di oggi. Contatto Marcia al 800-971-7619.
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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