Gestion par osmose
Les directeurs commerciaux sont une race intéressante, les directeurs commerciaux efficaces sont une race rare. La gestion d'une équipe de ventes est entièrement différente que contrôlant d'autres groupes ; leur rôle exige de eux d'avoir non seulement au-dessus des qualifications de gestion moyennes, mais également au-dessus de la capacité moyenne de contrôler le processus global de ventes. Cependant, dans beaucoup d'organismes, le point faible dans la chaîne de ventes est la ligne de front gestion.
Pourtant quand la plupart des organismes regardent pour remplir ouvertures dans la gestion des ventes, ils regardent généralement en dedans, qui promeut quelqu'un qui se vend déjà pour l'organisation en question. Plus loin il est habituellement quelqu'un de la région où l'ouverture existe. Et à qui ils vont, habituellement à un de leurs interprètes supérieurs (supposer que l'individu est disposé à prendre la position, et les la plupart sont).
La logique semble être : Jane a fait uniformément bien, quote-part réalisée pendant les quatre ou cinq dernières années ; elle est belle, s'entend avec les clients et chacun d'autre dans le bureau, c'est un grand ajustement. Complètement oubliant (ou les ignorant) la clef et les attributs souhaitables d'un directeur commercial, vous savez que celui qu'ils ont élaboré l'année dernière avec l'heure et un facilitant extérieur à un « extérieur », celui qui provoquerait un changement de la manière ils engageront des directeurs avançant.
Rappelez-vous les attributs et les dimensions comme : La capacité de entraînement recruteuse de pensée stratégique de planification de résolution du conflit de prouesse de prévisions de compétence interpersonnelle apparentée de créativité d'influence de communication de conduite d'arrangement proactif de but (leur équipe entière, joueurs d'A, de B et de C) de mener des réunions signicatives « toutes les bonnes choses, mais je dois frapper mes nombres, et je ne peux pas perdre le temps, Jane est bonne, et je peux travailler avec elle » dit le directeur de ventes. (Cause il juste n'a pas toute autre chose à faire.).
Beaucoup estiment qu'amener quelqu'un de l'extérieur « peut perturber la culture » et le salaire peut être éteint trop long. Jane a la connaissance de produit, la connaissance du personnel et d'autres départements, et naturellement, « la culture d'entreprise ». Ainsi pour un certain nombre de raisons intuitives ils les candidats internes de liste courte, et sont habituellement assortis à un « ils tous comme ». Pour entièrement la raison fausse, des candidats externes sont souvent donnés sur.
Et c'est comment nous finissons vers le haut avec la gestion par Osmosis.
Il se manifeste de deux manières, d'abord de la manière que des directeurs transitioned des reps de ventes d'être aux directeurs. En second lieu, est dans l'effet désiré sur leur personnel.
Une fois Jane intervient à son nouveau rôle, et est apportée jusqu'à la vitesse par le directeur ou VP des ventes, elle est battue au loin au programme de formation à la gestion de la compagnie, où elle rencontre ses pairs d'autres départements, le divers personnel d'heure, VP du marketing, pendant ses trois jours de la formation approfondie environ : Qualifications de entrevue appropriées/égalité des chances ? 2 heures de politiques de harcèlement ? gestion du rendement de demi-journée ? 2 heures de processus et avantages de 360's ? 2 heures de FUTÉ ? 2 heures de motivation ? 2 heures de sensibilité multiculturelle ? analyse de rapport de mission de 1 heure ? protocoles et processus de 1 heure (de toutes les sortes) ? de demi-journée un certain bâtiment d'équipe s'exerce pour se fermer, un certificat, et un cocktail. Toutes les bonnes choses, mais pas beaucoup ont spécifiquement visé la gestion des ventes ; peu de foyer sur la liste d'attributs et de dimensions. Dans certains cas il y a quelques programmes visés développant ces qualifications, a habituellement laissé à la discrétion des cadres supérieurs dans les ventes. Dans la plupart des cas, on l'a estimé que Jane apprendrait les qualifications des mêmes cadres supérieurs : par conséquent, par osmose. Pendant les visites de champ, où entre la canalisation et les revues de compte, le développement naturellement se produirait. Pourquoi, pensez juste à tout le développement au lequel a lieu sur le chemin et après que des appels de client. Vous connaissez, quand ils portent le directeur de ventes de visite à leur meilleur client ; ou le client qui est presque fermé, mais où le directeur peut faire une différence, (concession lue un plus grand escompte ou d'autres concessions).
Il est vrai qu'une partie de cet osmose arrive à un degré, le problème est lui manque de la structure et des moyens de la mesure. Le succès est finalement mesuré seulement par les nombres fournis, pas beaucoup de foyer sur la méthodologie et durabilité. Nous avons tous les cas vus où une région fait ses nombres, mais la plupart du temps malgré les qualifications du directeur comme chef, entraîneur, etc. Et tandis que chacun au-dessus et au-dessous de Jane reconnaît les issues, vous ne pouvez pas discuter avec les nombres. Seulement après que certains des personnes d'A partent, et les personnes de C n'avancent pas, et les nombres tombent font à part le début de questions. Puis la réalisation dont Jane a besoin pour développer quelques qualifications spécifiques de gestion des ventes, et finalement quelqu'un demande, « ce qui est arrivé à ces dimensions et attributs que nous avons élaborés, elle n'ont pas obtenu la formation ? »
L'autre côté de la gestion par Osmosis a lieu dans les efforts de développement de Jane pour son personnel nouvellement acquis. J'ai récemment formé un directeur commercial nouvellement désigné, il m'a dit que son directeur lui a dit : « si je pourrais arroser un peu de vous dans chacun dans la région, ce serait grande. » Le directeur m'a dit que son plan était simple, pour être réussi, tous ce qui ont dû se produire étaient pour qu'il fasse ce qu'il a toujours fait, les autres reps observeraient, apprendraient et finiraient vers le haut comme lui. En passant le temps avec eux dans le domaine, ils adopteraient ses habitudes et qualifications, et réaliseraient tout les mêmes résultats, par osmose !
Il n'a été donné aucune formation sur la façon dont développer correctement des membres de l'équipe ; comment installer la métrique ou les cartes de points (autre que le revenu en résultant) ; comment motiver et donner des leçons particulières au sien reps d'A contre des membres de C ; comment placer des buts et des réunions de plan ; ce qui à rechercher dans de nouvelles recrues (recherchez les personnes qui sont comme vous, il a été dit) ; comment communiquer effectivement avec des membres de l'équipe et d'autres départements, vous obtenez l'image. Sans compter le fait qu'il a été choisi au-dessus d'un autre représentant dans le bureau, et a fait aider peu dans la façon traiter la moi meurtrie la décision a créé.
Tandis que nous sommes infiniment en faveur de favoriser les candidats internes, le succès rewarding, et créer la fidélité et l'incitation, il est important qu'il soit fait convenablement. La formation est cruciale, alors que la plupart des organismes sont prêts à dépenser le temps et l'argent pour la formation continue pour la ligne de front reps, semble là être hésitation sur l'argent de dépense pour des directeurs. Quand nous présentons notre directeur et des programmes d'entraînement, les organismes semblent indiquer des programmes internes (comme décrit ci-dessus), et d'autres raisons de ne pas avancer.
Nous précisons souvent que le ROI sur des directeurs de formation est plus grand que sur des dollars dépensés en joueurs de C, et avons un plus long et plus soutenable impact sur le succès et la croissance de ventes. Mais dans la plupart des exemples ils semblent plus disposés à former juste les reps, tous des reps d'A, de B et de C (plus sur ce concept dans de futures issues). Parfois même disant qu'ils se sentent leurs directeurs sont défiés dans un certain nombre de secteurs, mais ils d'abord veulent travailler à améliorer leurs reps, puis ont affaire avec les directeurs une fois que les nombres sont meilleurs. Malheureusement, la réalité est qu'à moins que vous adressiez toutes les parties de l'issue, vous n'obtiendrez probablement pas les résultats à long terme et bénéficie vos ventes que l'organisation pourrait uniformément fournir.
Pour plus d'informations sur notre formation de directeur et programmes d'entraînement, svp contactez-nous à info@sellbetter.ca.
Tibor Shanto, est un directeur avec Renbor Sales Solutions Inc., avec sur 20 ans d'expérience de ventes, de télemarketing à mener une équipe globale de ventes concentrée sur fournir des solutions d'extrémité supérieure. Il a travaillé avec et a aidé à améliorer l'exécution à vendre des professionnels dans une large variété de champs, des services financiers aux spécialistes en ligne en B2B.
Les solutions de ventes de Renbor fournit une approche totale aux ventes et à l'activité de gestion de prospection ; rapports profitables de construction. Les organismes de aide se vendent mieux en effectuant des améliorations mesurables des aspects les plus critiques du processus de ventes. Les programmes se focalisent dessus : Vraies perspectives ? Vraies ventes ? Vrais résultats mesurables. Pour plus d'information sur aider votre vente d'équipe mieux, écrivez à : info@sellbetter.ca, visite http://www.sellbetter.ca ou appellent 416 671-3555.
Source D'Article: Messaggiamo.Com
Related:
» Credit Secrets Bible» Cash Making Power Sites
» Home Cash Course
» Automated Cash Formula
Webmaster obtenir le code html
Ajouter cet article sur votre site Web dès maintenant!
Webmaster envoyer vos articles
Aucune inscription requise! Remplissez le formulaire et votre article est dans le Messaggiamo.Com répertoire!
