变动峡谷---- 调整----- 巨人
理查・L. Daft 国家的被认可的学术领导专家的当中一个提出问题, "什么样的人民能带领组织通过主要变动?" 翻身仗更改结构合格作为主要变动和要求变形领导。Daft 指出, 这类型领导为能力描绘达到变动通过创新和创造性。这类型领导刺激人跟随他们的带头但不仅相信公司变革视觉, 需要对于复活, 签字为新视觉和帮助协会化一个新组织过程。" Daft 点对四项原则在讨论关于带领一个组织通过主要变动。这些四项原则是更改结构翻身仗过程的基础。
1 。创造□制视觉
2 。创造一个新组织
3 。动员承诺, Empowerment
4 。协会化文化变动
小心当心垂度
"过渡表现垂度" 是共同当介绍主要变动由文化转移陪同。表现最共同地得到更坏在它变更好之前。有过渡垂度的四个阶段以伴生的起因。他们有:
否认--- 混乱存在, 被淹没的感觉, 行动象没什么是不同的& 检查是共同的雇员反应在这个阶段。通信和分享信息对克服这类型至关重要雇员反应
抵抗--- 抱怨, 责备其他人, 传播的谣言、失望、愤怒和古怪的表现是共同的雇员反应。再, 通信, 了解和听技能是重要的在转折的这个阶段期间。
采纳--- 更新的能量开始变得显然, 乐观出现并且疑义开始消散。兴奋和风险采取变得显然。这是视觉必须与每名雇员被再声明和被分享需要时间为充分的解释和回答所有问题。
承诺--- 任意能量被发布。雇员成为行动被安置往新目标。视觉的归属现在是公司宽。奖励和增强是根本的在这个阶段期间。
时间或"垂度的深度& 宽度" 描述这种现象无法准确地被预言的归结于确定它的复杂。因素贡献对时间在变动努力开始显示改善之前可能由以下因素冲击:
? 结构变化的巨大
? 通信的成功对所有雇员
? 外部环境因素
? 公司的临界质量
? 中层管理小组和他们的经验的能力以结构和文化变动
? 行政职员和他们的人技能的能力
? 领导的有效率在所有水平
? 财政成功的金融危机或水平的严肃
? 时间
改变过程
更改结构变动过程从组织的战略更改结构开始, 必需"停止灵菌。" 这个过程开始以老文化的钳制。这是必须的, 因为变动的介绍入任一现有的文化是困难的最好。介绍变动入丢失或停滞文化是几乎不可能的。这变动必须应付组织理论、社会心理学和企业历史。它必须动态和包括新新领导的介绍。这是一个关于行为的过程。人们能创造变动但人们并且抵抗变动。变动过程被介绍必须回答问题, "怎么我们得到从这里对那里?" 对那个问题的答复是您的新车为成功。
这辆车包括更改结构计划、各自的1 年的部门计划和每战略主动性由新管理队开发。最重要地, 这辆新车被淹没在empowerment 理论上发布单独雇员主动性。计划必须是被成一体, 简单, 一致的和普遍地了解由大家。被介绍了的大多数变动必须是导致的变动对自治变动。自治变动有它自己的生活。它进行由于内部动力学和跟随它自己的路线。它容易地不被控制作为它形成它自己的动力学。导致的变动被计算和计划。它可能是受控的如果买进引起通过恳切的通信和雇员介入。各步沿这个道路将由分明挑战伴随。当问题出现, 管理必须准备着公开和诚实地回答。当老文化暂停, 变动可能在正确的情况下兴旺。是行政队的责任保险, 这些情况存在。创造正确的情况的主要成份包括开放诚实的通信、empowerment 、风险采取, 承认和奖励。
组织关于行为的过程(OBP)
这是基本的对创造变动, 并且这成为新车的一个重要零件为成功。OBP 也许被描述作为新车的轮子。这个过程将占据组织对新高度, 新成就。组织行为有它的根在组织理论和小组动力学。人们是最重要的成份对每个组织和组织行为。人们和怎么他们被对待将反射组织特征, 它行动和与它自己的人民相处融洽的方式。
Empowerment 、决策过程和通讯电路是例子怎样组织与它的人民相处融洽。组织行为不容易改变。所以它是很重要依照前面提到固定老文化介绍变动。(电子邮件rick@ceostrategist.com 为immobilizers 名单) 组织的关于行为的过程可能承受人员变动。换句话说, 改变在管理之外不保证变化在组织行为上。您必须采取前摄步骤被设计创造新组织行为。新车是那的一部分。它包括, 被聚焦的具体宗旨、通信开放渠道, empowerment 和对单独雇员的恳切的尊敬和他的对组织的贡献。
组织行为成为概念化。他们被发现从每天工作习性的观察并且他们没有独立存在除中他们出现的工作过程之外在。他们难辨认但他们极端重要。他们影响形式, 物质并且工作的字符处理自己。他们实际上影响工作过程被执行的方式。他们是与文化不同因为他们代表更多比价值和信仰。他们实际上被介入在序列引起工作。决策过程是关于行为的过程的一个主要特征。决策过程是被学习的处理起点以争辩说彻斯特Barnard 和赫伯特・西蒙的研究, 组织政策制定是一分布的活动, 延伸的随时间和涉及一定数量的人民。换句话说, 政策制定是一位唯一经理的没有个人责任而是他们只需要谱写音乐和带领的共有的, 被分散的活动。这今天是仍然经理的一种惊奇和经常unaccepted 理论。
八个路块对变动过程
1 。缺乏紧迫感
2 。缺乏买下, 支持的联合
3 。不明的视觉
4 。疏忽通信视觉
5 。疏忽提供资源和去除障碍
6 。计划和不系统地创造短期胜利
7 。太很快宣称胜利
8 。疏忽停住变化在文化上照原样发生着
紧迫感
在任何东西上的成功要求紧迫感, 对完成某事的一个承诺。如果雇员没有这紧迫感, 自满可能成为问题。遇见困难挑战, 擅长在任何东西, 创造它是绝对必要的竞争优势雇员发布他们的任意能量往达到公司目标。您无法要求雇员给只是的任意能量是, 额外由有紧迫感的那些雇员自动地给。当然, 雇员不会发布那任意能量为未赢得他们的信任和他们的尊敬的领导。领导由雇员不会尊敬直到他显示对雇员的尊敬。领导由雇员不会信任直到他显示信任在雇员。
形成强有力的引导的联合:
成功不是单独成就。创始变动要求买进和协议。一个小组信徒、进取者和队员必须集合支持变动过程但不仅驾驶过程。小组必须起作用如同单位显示变动过程的单边的支持。市场和竞争现实的考试以及辨认和谈论是挑战的一部分潜在的危»ú、重要限制和主要机会。
创造视觉:
在创始上变动的成功开始以为变动提供一张路线图□制视觉的创作。这张路线图清楚地回答问题"什么是在它为我" 。WIIFM 。视觉由战略和行动计划的发展支持达到视觉。
通信视觉:
成功要求领导并且领导没有通信是象一杆枪没有子弹。它看起来印象深刻但它无法做什么。一个具体通信战略必须被概述和行动保险, 所有雇员意识到是什么视觉并且怎样它被预计被完成包括定义各自的角色和贡献。它是关于买进。
授权其他人行动在视觉:
当重要限制或路障被辨认, 他们必须迅速被去除或克服。这意味着相应地调拨资源。可能破坏变动的系统或结构必须被消灭。Empowerment 介入信任和允许人使用他们的主动性和创造性。
计划为和创造短期限胜利:
里程碑需要将设定标记进展和允许庆祝胜利沿变动道路。成功助长成功和兴奋养殖的兴奋。创造那成功和兴奋由制定可能达到和庆祝的暂时的目标。相应地认可和奖励是成就的一部分的雇员。
太很快宣称胜利:
暂时的成功和短期胜利重要但不用大钉钉牢您自己的Kool Aid. Be 现实和不保留您的长期目标在视域。巩固那些短期改善导致继续的变动。用途增加了可信度对变动系统, 不适合视觉的结构, & 政策。聘用, 促进, & 开发能实施视觉的雇员对持续的成功是根本的在主要变动努力期间。使过程恢复生气与新项目、题材, 和变动代理。
协会化新方法:
成功必须停住作为它发生和然后修造了由明确表达连接在新行为和公司成功之间。支持这成功保证领导发展和连续。
不要犯错误, 有效的领导是关于创造变动。这是真实的在每情况, 是否公司是饰面调整或应付加速的成长的挑战。变动是辨认真实的领导从imposters 的定义的片刻。适合一位有效的领导, 了解的变动, 创造变动和最重要地处理变动是第一前提。
埃里克"Rick" 约翰逊博士(rick@ceostrategist.com) 是CEO 战略家LLC 的创建者。一老练基于的牢固专门研究发行。CEO 战略家LLC. 运作在情况通知的容量与经销商董事在委员会表示法, 行政教练, 队教练和教育和训练使变动必要创造或维护竞争优势。您能与他们联系由叫352-750-0868, 或参观 http://www.ceostrategist.com 对于更多信息。
Rick 接受了工商管理硕士从Keller 研究生院在芝加哥、伊利诺伊和一个学士学位在操作管理从资本大学, 哥伦布俄亥俄。Rick 完成了他的学术论文在战略领导和最近接受了他并且是一位出版书作者以四个标题对他的信用的他的Ph.D.: "工具箱为改善的业绩在批发发行," NWFA & NAFCD "路线图", 孤立狼带领销售"并且一本小说小说的狼这演变关于少年告诉" 被打碎的无罪。"
文章来源: Messaggiamo.Com
Related:
» Run Your Car On Water» Recession Relief
» Advanced Automated Forex Trading
» Profit Lance
网管得到HTML代码
加上这条到你的网站！
网站管理员提交你的文章
无须登记！填写好的表格和你的文章是在 Messaggiamo.Com 目录！
