양 복각 피
많은 직원이 "양" 담그기의 노년 훈련 의례를 아직도 복종되고 있다 는 슬픈 사실이다. 이것은 지키는 그들에 의하여 직원이 "상쾌하게 해"인 과정, "정화하고" "소생된" 출석하거나 고정되는 훈련 과정에 편재하는 "청량 음료" 과정에, 아마, 둔다이다. 이 재교육 과정은 이전에 위에 이었었다는 것을 유사한 과정에 배운 무슨이라고 대부분의 직원이 잊기 때문에, 당연히, 필요하다. 그들은?
회사는 다만 "양 복각"를 사랑한다. 창조하게 쉬운, 관리하게 쉬운 줄이고다. 단순히, 회사의 우선권 기능 지역에 연결하는 과정의 명부를 고안하기 위하여 당신의 훈련 부를 얻으십시오; 무슨 훈련 누구가 필요로 하는지 결정하십시오; 무슨 과정에 갈 어느 직원을, 그리고 그 때 모두에게 "훈련과 개발 계획 달성을 위한 뒤에 큰 가볍게 침에게" 주십시오지 말하십시오. 쉬운! 그러나 조심하십시오!
"양 복각" 과정은 다음의 방법으로 흠집을 낼 수 있다:
1. 제공되는 훈련 과정의 명부는 1 년에서 다음에 정체되 남아 있을 수 있다. 당신의 사업은 새출발했는가? 당신이 전에 2 3 년을 유효하 아직도 제공한 과정은? 1 년에서 다음에 나오는 새로운 기술 없는가? 사업 계획 끝나야 하는 회사를 전달하기 위하여 필요한 기능 및 기술의 해마다 감사 및 훈련 제물의 범위는 지어지고, "잘게 잘리고 바뀌고" 필요하다면에 추가되어야 한다. 직원의 기술은 최신이라고 경쟁 이점을 지키기 위하여 유지되어야 한다.
2. 라인 매니져 "양 복각"로 아무 입력도 있는 것을 결정하지 않는다. 모두는 과정을 통해 보낸다 직원을 이고 그 때 "상자 밝히는"는 똑딱거린다: "나는 있다 나의 직원이라고 개발된 당신이?" 매니저는 무슨 훈련 내정간섭이 이 내정간섭의 기준의 가지고 가야와 또한 제공되는의 소유권을 한다. 훈련 과정 선택권의 명부로 직면될 때 많은 매니저는 특정한 과정이 그들의 직원을 위해 좋게 보인ㄴ다는 것을 검사 보다는 아니 더 가. 그들은 과정의 만족한 것 그리고 기준을 분석하지 않는다. 당연히, 많은 것은 밝힐 것이고이고 그들의 책임이 아닌 훈련 부에서 그들이 책임있는 사람들. 그들은 그들의 직원 훈련의 무슨 기준에 얻으십시오 걱정하지 않는가?
3. 매니저와 체재. 어느 과정을 직원이 계속되어야 하는지 후에 결정하고, 직원과 얼마나 많은 매니저가 실제로 목적을 과정의 앞에 배우기 운동하기 위하여 앉는가? 개발 프로그램을 통해 얼마나 많은이 직원의 진도를 검사할 것인가? 그들의 배우는 목적으로 지낸 방법 과정 또는 프로그램 의 검토 후에 직원과 얼마나 많은에 의하여가 앉고, 과정에 그 후에 습득된 기술의 실시를 위한 행동 계획이 동의하는가?
4. "양 복각"는 아주 드물게 측정되지 않는다. 얼마나 많은 훈련 부가 실제로 그들의 훈련 내정간섭의 효과를 측정하는가? 이 내정간섭은 무슨 충격을 적성 발달에 만들고 있는가 그리고 "양이어" 직원의 생산력은 담겄는가? 확실히, 부에는, 또는 외부 훈련 공급자에는, "행복한 장" 의견의 많음이 있을 것인가 그러나 최종선 은 어떨까요? 회사는 훈련에 있는 그것의 투자에 반환을 얻고 있는가?
5. "청량 음료" 과정 심적 상태는 삭제되어야 한다. 그들은 그들의 매일 일에서 사용했음에 틀림없다 직원이 기술에 "청량 음료" 과정을 필요로 하는 경우에, 그들의 본래 과정은 약속한 무슨과 배달하지 않았다. 이것은 내용, 조련사의 기준을 통해, 또는 과정에 직원의 신청을 통해 일어날 수 있었다. 틀린 직원이 틀린 과정에 가면 일지도 지도 모르다! 이 지역의 각각으로 누구의 책임이 앉는가? 라인 매니져! 직원이 그들의 역할에 당시에 관련되 아마 그들이 기술이 다른 다른 일에 가해임에 가는 과정에 갔다 그것에 의하여 경우가 있을지도 모른다. 그들이 그들의 오래된 역할에 그 때 돌아가는 경우에, 아마 "청량 음료" 유형 과정은 필요하다 그러나 동일한 역할에 아직도 있는 누군가가 "청량 음료"에 참석해야 하는지 경우에 큰 질문은 질문해야 한다! 나는 그들의 제 3 의 코치 과정에 인 몇몇 매니저 동료의 알고 있다! 동일한 내용, 동일한 방법, 동일한 모형. 투자 수익??
6. 마지막으로, "양 복각"는 몇몇 직원을 위해 아주 의욕을 잃게 할 수 있다. 1 년에서 다음에 아무 변화도 및 회사가 전시하는 혁신 또는 독창성 직원을 회사의 미래 성공이 의심할 수 있었다고 생각하는 지도할 수 없다. 그들은 그런 회사와 체재하고 싶은가? 라인 매니져 그들의 직원의 진실한 발달을 위한 조금 책임을 지고 훈련 부에 모든 훈련과 발달 책임을 퇴위하는 경우에 더구나, 그 후에 직원 빨리 지원과 격려의 부족에 환멸을 느껴 될 것이다. 그들의 기술은 일 것이는 것처럼, 어느 쪽이든 빨리 향상하지 않을 것이다.
"양 복각" 심적 상태를 피하는 5개 단계
1. 훈련과 발달이 법인 예정표에 높다는 것을 지키십시오. 훈련과 개발 계획 전반적인 사업 계획 처럼 중요하다. 기능이 사업 계획의 풍부한 잠재력을 전달할 필요가 있던 T&D 계획 없이는 발전되지 않을 것이다.
2. 회사가 곧 제공하는 훈련과 발달 내정간섭의 가득 차있는 감사를 (또한 외부 공급자의) 하고 이 내정간섭이 정확하게 필요한 무슨이다는 것을 확인하십시오. 외부 고문을 주의깊게 선택하고 내부 조련사의 기능을 개발하는 것을 계속하십시오. 오래된 과정 물자 및 방법을 적응시키고, 잘게 자르고 바꾸는 시간을 걸리십시오.
3. 모든 라인 매니져가 그들의 직원 발육시키기에 대하여 책임있고는 책임이 있는 한ㄴ다는 것을 확인하십시오. 훈련 항상 그들의 직원과 가진 시간을 걸려서 훈련 과정으로 입력이 도전적인 과정 내용, 조련사의 기능과 있어야 한다 그들이 또한 그들의 직원을 위한 근원 훈련 내정간섭, 매니저 알고 있어야 한ㄴ다는 것을 확인 이외에. 4. 당신을 당신의 훈련 투자에 반환을 산출하는 가능하게 할 그 자리에 측량을 두십시오. 판매 등등과 같은 적성 그리고 가능하게 최종선 결과에 있는 개선을 측정하십시오.
5. 당신의 훈련과 개발 계획 정상적으로 검토하십시오. 매년? 적어도 각 내무반.
최후는 언제 검토된 당신 당신의 훈련 계획이었는가? 아직도 "양" 담그기?
제출자에 관하여:
알란 Mackintosh는 직업적인 관리 차이다. 그는 "성공하는 코치 매니저" 및 결과의 창조자의 저자인가? 그리고 CARERS? 성과 코치 모형. 알란은 또한 코치 그리고 판매 관리의 화제에 달성되는 사업 스피커이다.
그와 위에 연락될 수 있다:
Tel: 00 44 1292 318152
군중: 00 44 776 416 8989
전자 우편: allan@pmcscotland.com
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