Confiance - le composant le plus essentiel dans la conduite
la "confiance est la colle émotive qui lie des sectateurs et des chefs ensemble."
- Warren Bennis et Bert Nanus
"si vous ne croyez pas en messager, vous ne croire le message."
- James Kouzes et Barry Posner
Je le vois toute l'heure - les chefs qui blâment des palpeurs des pannes dans l'organisation. J'entends souvent des plaintes comme ces derniers :
- "si ces gens feraient juste ce que je leur dis."
- "vous juste ne pouvez pas trouver de bons ouvriers aujourd'hui."
- à bord de "pourquoi ces personnes n'obtiendront pas avec ce que doit être fait?"
- "pourquoi ils se plaignent toute l'heure?"
Chacun de ces conduite déplore des foyers sur ce qui est erroné avec le palpeur. Chaque souci exclut la responsabilité de conduite en tant qu'une source de ou contribuant à la panne.
Je vois les employés qui ne feront pas ce qui doit être fait, ou, au mieux, exécutez à un niveau minimum nu. Je vois les membres d'équipe qui traînent leurs pieds sur de nouvelles procédures ou pratiques en matière de travail. Je vois les ouvriers qui font juste assez pour passer.
Je vois que ces comportements et moi demandez-vous - quel est le problème ?
Quand j'obtiens l'occasion de discuter l'issue, j'entends habituellement au moins un certain composant de confiance violée. J'entends que les gens disent qu'ils veulent exécuter à un niveau plus élevé, mais ils n'espèrent pas qu'ils seront identifiés ou récompensés. J'entends des personnes soucieuses qu'elles soient pénalisées si elles parlent la vérité et identifient les problèmes réels dans l'organisation. J'entends les personnes qui ont été battues-vers le haut par la conduite courante ou précédente. Tous les signes de confiance violée.
Créer un environnement de confiance est une issue rusée. Les gens portent après des maux avec eux. Certains attendent plus de leurs chefs qu'elles sont disposées à se donner. Les chefs font les choses qui involontairement confondent ou effrayent des personnes. Certains juste ne veulent pas faire confiance aux chefs d'organisation. Mais, indépendamment de la situation passée ou actuelle, la responsabilité d'établir des mensonges de confiance d'abord, et premier, avec le chef. Elle n'est pas toujours juste, et il n'est pas toujours facile. Mais il est de toujours la responsabilité du chef.
La confiance est la base pour les accomplissements de chaque chef réussi. Quand les gens ne font pas confiance au chef, ils ne suivront pas très loin.
Comment, le chef, abordez-vous la question de la confiance ?
Des livres entiers ont été écrits au sujet de la confiance, mais, pour cet article, je colle avec deux bouts rapides.
Le premier vient du livre, le défi de conduite. Dans leur aperçu des comportements de conduite, James Kouzes et Barry Posner a posé la question, "que vous recherche dans un croyable (c.-à-d. ? ) personne digne de confiance?" La réponse du numéro un ? "ils font ce qu'ils indiquent qu'ils vont faire." Ainsi, bout numéro un de bâtiment de confiance ? faites ce que vous dites que vous allez faire.
La deuxième idée vient du monde de la psychologie sociale. Les chercheurs sociaux de la science ont identifié un principe comportemental principal qui affecte le développement de la confiance. Ce principe est connu comme principe de réciprocité. Le principe de la réciprocité déclare que nous tendons au sentir obligés de rembourser en nature ce que quelqu'un d'autre nous a donné. En un mot, il indique que si vous voulez la confiance, vous devez d'abord donner la confiance. Bout numéro deux de bâtiment de confiance ? montrez les personnes que vous leur faites confiance si vous voulez qu'elles vous fassent confiance.
Faites confiance que les issues reviennent presque toujours au chef. Il est possible que vous puissiez avoir isolé des issues de confiance avec juste peu de gens. Dans ce cas-ci, il peut être juste leur problème personnel. Si vous vous trouvez ou si vous entendez quelqu'un d'autre poser les questions au dessus de cette page - regard dehors. Vous pouvez avoir un problème systémique de confiance. Si c'est le cas, votre équipe a ou des ennuis ou ils sont sur le point d'être dans l'ennui. Évaluez soigneusement ce qui pourrait s'être produit ou pourriez arriver à la confiance de dommages et immédiatement commencer à appliquer les deux bouts ci-dessus pour commencer la réparation.
Vous pouvez employer cet article pour la distribution électronique si vous inclurez toute l'information de contact avec des liens de phase de nouveau à l'auteur. L'avis de l'utilisation n'est pas exigé, mais je l'apprécierais. Veuillez contacter l'auteur avant l'utilisation dans des médias imprimés.
Garantissez les droits d'auteur 2005, Type Harris
Le type Harris est un dépanneur de rapport et un intégrateur de Personne-Processus. Son fond inclut le service comme un officier submersible de marine des USA, une gestion fonctionnelle avec des sociétés multinationales multinationales principales, et une haute direction dans des affaires chimiques internationales. En tant que propriétaire de la consultation conduite par principe, il aide des entrepreneurs, directeurs commerciaux, et d'autres chefs d'organisation améliorent l'exécution d'équipe en appliquant les principes du comportement humain.
Le type Co-a écrit "les mâles System(tm) de comportement" pour aider des parents à réduire l'effort et à être en conflit avec leurs enfants en appliquant efficacement des principes comportementaux dans la maison. Apprenez plus au sujet de ce livre à http://www.behaviorbucks.com
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Source D'Article: Messaggiamo.Com
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