Creciendo en crecer? de un modelo de entrenamiento más específico para directivos ocupados
El entrenamiento eficaz de los trabajadores por sus jefes se está convirtiendo en una expectativa tanto de la alta dirección y de los propios trabajadores. Muchos directivos están siendo enseñado la mejor manera de su entrenador empleados por el empleo del modelo de entrenamiento estándar denominado CRECER, donde G equivale a la meta a alcanzar, R a la realidad de la situación actual, O las opciones disponibles y W para el futuro y las Will.GROW, construido por Alexander Graham y defendido por Sir John Whitmore, es un modelo de coaching bien establecido y un excelente "titular" modelo de permitir a los administradores para acostumbrarse a la utilización de una estructura para entrenamiento. Directivos muy competentes y los entrenadores pueden utilizar el modelo creciendo con eficacia mediante la adopción de tiempo y asegurar a fondo en cada una de las cuatro etapas, pero los gestores o administradores ocupados menos competentes y los entrenadores pueden tienden a "saltar" a través de las etapas que, a menudo puede resultar en los siguientes escenarios:? La aceptación de las metas u objetivos sin comprobar la validez de las razones de querer alcanzar estos objetivos o objetivos.? La falta de plena comprensión de la diferencia de rendimiento entre la situación actual y el resultado deseado.? La falta de exploración en la fase de Opciones de lo que significa que sólo unas pocas opciones y, probablemente, el más tradicionales "probado" opciones se destacan.? No es suficiente tiempo pasó el control de la motivación del empleado para mover hacia adelante las acciones y también discutir cómo el gerente va a proporcionar support.GROW adelante, ofrece una estructura, pero no pueden proporcionar suficiente "disciplina" para los administradores ocupados para garantizar una adecuada profundidad de la comprensión y support.The OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ, un modelo de coaching ® ha sido diseñado para permitir a los administradores y gerentes de ventas para llevar a cabo sesiones de entrenamiento más estructurado y productivo con sus empleados y ventas de ejecutivos que tal vez han sido utilizados para. La estructura mayor se traducirá en más profundidad a su entrenamiento y, como tal, permitirá un aumento de más entendimiento, la motivación y el compromiso a la acción que que puedan haber experimentado con otros modelos de entrenamiento tales como GROWOUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ® proporciona una estructura más que crecer simplemente por el hecho de que hay etapas más clara de que un gerente o un entrenador debe adherirse. La reacción inicial de la mayoría de los gerentes que he presentado a ha sido uno de frustración inicial en el que tiene que haber más etapas distintas que pasar y de verificación, que puede tomar más tiempo para poner en práctica. Sin embargo, una vez que los gerentes a comprender las razones de las medidas adicionales y el hecho de que si utilizan este modelo de atención, que obtendrán buenos resultados, los directivos han calentado a la model.So ¿Cuáles son las etapas detrás OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ®? voy a guiar a través del modelo por medio de una conversación de "coaching" entre Marcos, el gerente y Jonathan, el employeeO? ObjectivesIt es importante que el objetivo de la sesión de entrenamiento se establece en el inicio. ¿Cuáles son las razones específicas para la reunión y qué es exactamente lo que el empleado mirar a alcanzar como resultado de la sesión de coaching? En todos los casos es esencial que un resultado deseado o el objetivo de la reunión se identificaron y el director debe tener tiempo necesario para establecer exactamente lo que se quiere lograr. Sólo de esa manera la sesión de entrenamiento puede ser medido en términos de su effectiveness.Questions a preguntar: ¿Qué te gustaría discutir y lo que quieres salir de la sesión? ¿Específicamente, qué quiere usted lograr en esta período de sesiones? ¿Cómo específicamente te puedo ayudar? ¿Cómo sabrá que hemos logrado nuestros objetivos para esta sesión? Tenga cuidado al aceptar los resultados u objetivos que no pueden realizarse en el curso del coaching período de sesiones. A veces los empleados pueden venir con retos extraños y maravillosos y de ideas y muchos esperan que las soluciones de una sesión de entrenamiento. Manejar sus expectativas y romper el desafío o idea en manejable "trozos" de modo que cada sesión de lograr algo en el camino hacia la consecución del objetivo general. Algunos de los objetivos deben ser desglosados de esta manera en objetivos más pequeños y las acciones ante el general objetivo es realised.Let 's comenzar nuestra conversación de coaching entre Marcos y Jonathan.Jonathan era un empleado nuevo, y asistió a su primer examen con Marcos, su gerente de línea. Mark había contraído bien con Jonathan, en términos de cómo iban a trabajar juntos y él también se indica que las sesiones de revisión fueron de Jonathan para utilizar las habilidades de coaching de Marcos, para apoyarlo para encontrar soluciones a los retos y las ideas que había dentro de su papel. Actitud de Jonathan, con base en la experiencia previa de los administradores, es que este "uno a uno" era realmente una oportunidad para que el gerente de "revisión" de lo que había sido hasta. Jonathan tuvo un problema en el que él estaba muy por detrás con un informe que debe ser entregado a otro administrador de la semana siguiente y, como tal, no era un camino cerca de terminar it.At el inicio de la reunión, Mark Volvieron a esbozarse los objetivos de la "uno a uno" y luego comenzó la OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ® proceso de establecer en primer lugar, cuáles son los objetivos de Jonathan fueron para la reunión: Mark: "Jonathan. ¿Específicamente, qué le gustaría lograr en la próxima media hora?" Jonathan: "Pensé que te iba a traer al día con mi progreso en general." Marcos: "nada en particular que usted quisiera el apoyo de? Jonathan: "No lo creo." Marcos: "Si había una cosa en particular que si se pudiera encontrar una mejor manera de avanzar sería ayudar a su progreso, ¿qué sería ser? "Jonathan:" Bueno. Tengo que conseguir un informe y ya estoy atrasado. Quisiera un poco de apoyo para conseguir que este terminado. "U? UnderstandingThis etapa es importante ya que es vital de que el gerente o el entrenador entiende perfectamente las razones de por qué se entrenó a la persona que quiere alcanzar una meta u objetivo concreto. También ayuda si la persona que se dirigió comprende por qué quieren lograr ese objetivo en particular! Usted encontrará que en muchas ocasiones, los empleados a identificar los objetivos que ellos piensan que el gerente quiere oír. Esto sucede si el empleado no tiene plenamente comprometido con el entrenamiento y / o es sospechosos de los motivos del administrador y las intenciones. Tal vez ven el "uno a uno" como una evaluación por oposición a una reunión de desarrollo. Si no lo hacen entonces se tiende a estar a la defensiva y no tan abierto para el aprendizaje como deberían be.A gerente de un buen entrenamiento tratará de establecer por qué un objetivo particular se busca lograr. Una vez que esto se ha establecido que no sólo ayuda al gerente a entender, sino también refuerza la unidad en la que el empleado para tratar de lograr el objective.Mark: "Este informe que usted tiene que conseguir completado, dime por qué es importante que usted recibe este informe hecho, y en tiempo? "Jonathan:" Yo soy nuevo en la empresa y desea impresionar, así que conseguir en este informe demuestra que soy entusiasta y capaz. Si no lo consigue a tiempo, entonces puede haber algunas preguntas acerca de mi capacidad y compromiso "Vamos a dejar el estudio de caso allí. Habría sido la cosa más fácil del mundo para la marca de repente saltar y empezar a dar consejos sobre la manera de terminar el informe. Esta es la típica la respuesta del administrador. Pero, Marcos, haciendo la pregunta de por qué es importante para Jonathan, para obtener el derecho y el informe a tiempo, es asegurarse de que Jonathan es identificar y reforzar dentro de sí la necesidad de obtener este derecho informe. Él es ahora más abierta a entrenar Marcos y Marcos es ahora más conscientes del deseo de Jonathan para obtener el informe right.T? Tome StockIf seguimos la conversación de coaching participación de Marcos y Jonathan la siguiente etapa de la OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ® modelo es asegurarse de que ambas partes tienen una comprensión completa de donde Jonathan está en relación con el objetivo general que consiste en garantizar que tiene las herramientas y la unidad para completar la report.Mark: "Así, Jonathan, resulta que tiene un informe de terminar la próxima semana y que te sientes un poco por detrás con esto." Jonathan: "Sí" Marcos: "¡Cuán útil sería si hemos trabajado en esto juntos durante la siguiente media hora para que usted se fue de aquí con confianza y la información adicional que le permitiría completar la curso? "Jonathan:" muy útil "Marcos:" OK. Quiero saber más sobre exactamente lo que usted está en la etapa con el informe ". Jonathan:" He escrito el resumen ejecutivo, pero estoy luchando para encontrar el información que necesito para completar el informe. "Marcos:" ¿Qué información específica se siente usted que necesita? "Jonathan:" No puedo encontrar los datos de ventas del producto X a partir de los últimos tres años. "Marcos: "Si fueron capaces de acceder a estos datos sería esto suficiente para completar el informe?" Jonathan: "Bueno, sí. Aunque también puede necesitar un poco de apoyo para graficar las cifras." Mark: "Si tenemos que apoyo para poder representar gráficamente las cifras, ¿esto significa que ahora podría completar el informe? "Jonathan:" Sí "." Marcos: "OK. Así que básicamente tiene un informe para terminar a finales de la próxima semana y el fin Para ello necesita tener acceso a tres años los datos de ventas de productos X y aprender a graficar estas cifras? "Jonathan:" Sí "Una vez más, vamos a dejar la conversación de entrenamiento allí. Mark ha establecido la situación actual en otras palabras, tienen tanto "hecho un balance". Mark ahora debe establecer y aclarar la diferencia exacta que tiene que ser "cerrado". C? Aclarar la Gap.It es importante que el administrador de ahora plenamente establece exactamente lo que hay que hacer para que el empleado para realizar su objetivo. Vamos a seguir como entrenador de Mark con Jonathan.Mark: "Jonathan, exactamente lo que las cifras de ventas se requiere para terminar este informe? "Jonathan:" Necesito de ventas por año, trimestre y mes junto con el crecimiento y la cuota de mercado, y por supuesto tengo que presentar estos gráficamente. Me gustaría hacer gráficas de línea decente y la tarta de los gráficos , pero no sé por dónde empezar. "Marcos:" Cualquier cosa que usted desea o necesita? "Jonathan:" Tal vez, alguna ayuda para poner el informe en una carpeta profesional agradable "Marcos:" OK. Así que si podemos le permiten obtener las cifras que requieren más su apoyo a la gráfica y presentarlo profesional, usted habrá logrado su objetivo? Jonathan: "Absolutamente" Mark se encuentra en la etapa en la resultado ha sido definida, las razones establecidas y la cantidad exacta que se tiene que hacer identificadas. Mark debe garantizar ahora que sigue el entrenador Jonathan adecuada en lugar de sólo decirle dónde conseguir todos los estas cifras etc.O? Opciones Generation.Mark: "En términos de cifras de ventas, ¿qué has hecho hasta ahora para tratar de obtener estos?" Jonathan: "Miré a la venta reciente comunicación del Departamento, pero sólo da cifras de los últimos seis meses. Se necesitan tres años de valor. Salí de mensajes de voz y se envía un e-mail pero sin ningún resultado que he recibido ninguna respuesta "Marcos:" ¿Dónde más podría intentar? Jonathan: "Yo podría hablar con, supongo. Deben tener todos los datos del archivo en alguna parte." Marcos: "Cualquier cosa que usted podría hacer?" Jonathan: "Yo realmente debería perseguir a los chicos de ventas. En realidad no me gusta no recibir una respuesta a los mensajes que me queda! "Marcos:" ¿Qué hay de aprender a graficar los datos? "Jonathan:" también? "Marcos:" ¿Podría ser! Usted también puede encontrar que tanto ella como el de ventas la gente tendrá la capacidad de mostrar cómo presentar su report.So, ¿dónde estás ahora con un camino a seguir? "Jonathan:" Voy a perseguir a los chicos de ventas de nuevo, tal vez ir a su departamento en lugar de dejar mensajes de voz o mensajes de correo electrónico. También voy a comprobar con la TI. "Marcos:" Y los gráficos y vinculante? "Jonathan:" Voy a comprobar con estos dos departamentos, así como en relación con los dos los gráficos y la unión "M? Motivar a la tentación ActionThe será para muchos directivos que dejar la conversación de coaching en este punto, pero es importante que compruebe la motivación y la capacidad de la persona para llevar a cabo las tareas. De lo contrario el recurso no puede happen.Mark: "Grandioso. ¿Qué tan seguro te sientes acerca de acercarse a estos departamentos?" Jonathan: "Ahora que lo menciona, yo realmente no conozco a nadie allí, y ya que soy nuevo que no me conoce. Así que, supongo, no tan seguro como me gustaría "Marcos:" ¿Qué necesitas para que te sientas más seguro? "Jonathan:" Tal vez una introducción personal. O incluso si pudiera usar su nombre? "Marcos:" Claro, sólo decir que te envié una y que son probablemente los mejores para buscar James en TI y Sally en Ventas. "E? entusiasmo y Encouragement.At esta etapa, el empleado deben ser motivados a la acción y ahora se necesita un poco de re-refuerzo de la manager.Mark: "Estoy muy contento con su progreso Jonathan ya que han estado con nosotros. Mantener el buen trabajo y gracias por el esfuerzo que está poniendo adentro "no toma mucho tiempo para decir, pero puede ser el valor de un" muchísimo "a un empleado de oír estas palabras. desgracia demasiados gerentes fracasan en esta coyuntura. gerentes también muy pocos ofrecer cualquier tipo de apoyo y de la última etapa de la OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ® modelo es garantizar que el apoyo es discussed.S? SupportMark: "¿Hay alguna manera de que pueda ser de ayuda en lo que le permite completar los informes? "Jonathan:" En este momento tengo toda la información que necesito para seguir adelante. Si, sin embargo, no puede ponerse en contacto James y Sally por la razón que sea, puedo darle un llamada? Marcos: "Claro que sí. Pruebe estas personas y sus primeros departamentos. Estoy seguro de que le ayudará a cabo". Llegamos al final de nuestra conversación de coaching y tenemos una situación donde el empleado, Jonathan ha llegado con un tema y se fue con la acción y la motivación, junto con la satisfacción de saber que su director, Mark, es que si alguna vez necesita support.Obviously no siempre es tan sencillo y que siempre habrá las situaciones en que la conversación de entrenamiento será más complejo, pero espero que este ejemplo le da una idea de cómo utilizar la OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ® model.Allan coaching Mackintosh es Coach de gestión del rendimiento con Reivers Development Ltd y que también supervisa el Coaching Consultoría de Gestión, Gestión del Rendimiento de Coaching. Él es el autor del libro El éxito y el Gerente de Entrenamiento
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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