Lo que no puede pedirle a un candidato que es tan importante como lo que usted puede pedir
Como los recursos humanos profesionales o dueño del negocio, usted se enfrentan a numerosos desafíos durante el proceso de contratación, a través de la clasificación de las pilas de solicitante de empleo rÃÆ'à † â € ™ Ã⠀ SA, © sumÃÆ'à † â € ™ Ã⠀ SA, © s de hacer una oferta atractiva a la persona a la que consideramos una mejor se adapte a las especificaciones de su posición de apertura de puestos de trabajo descripción. Todo el procedimiento es más que consumen mucho tiempo, puede ser estresante well.None como de las exigencias de encontrar y contratar a los mejores candidatos son más complejos que los de las entrevistas. Además de pasar una parte importante de su tiempo escuchando lo que su final los candidatos tienen que decir, debe - sin violar ninguna de las leyes de discriminación en el empleo en su lugar - evaluar la capacidad de cada uno de los solicitantes a llevar a cabo con éxito la job.You tienen la responsabilidad de su empresa y para todos los futuros empleados para evitar cualquier apariencia de deshonestidad o de discriminación en sus procesos de contratación. Usted debe mantener su entrevista cuestiones relacionadas con las actividades específicas de empleo, de hecho, es probablemente una mala idea de preguntar cualquier cuestión que no trata directamente con un trabajo específico de requirements.If cualquier cuestión que se sienta en su lista podría dar lugar a una solicitante de la percepción de la discriminación, que trata de eliminar el debate. Usted no puede leer la mente de las personas que buscan trabajo ahora o en el futuro, especialmente cuando los que en última instancia, no se ofreció la trabajo podría tratar de convencer de que la razón por la que no se contrató a la "discriminación" - en lugar de su nivel de cualificación. El resultado podría ser una infundada e innecesaria acción legal que, en el mismo menos, le distraigan de su trabajo actual en el cumplimiento de las funciones importantes y estratégicos de la empresa goals.Use los siguientes puntos de orientación general para elaborar su lista de las preguntas de la entrevista para todos los puestos de trabajo candidatos. Si usted tiene preguntas acerca de lo que está permitido por la ley (especialmente en relación con circunstancias especiales en su estado), consultar con su departamento jurídico de la empresa u otras fuentes fiables. Y sobre todo, recuerde esto: Si usted cree que cualquier pregunta o parte de su discusión con un empleado potencial podría ser percibida como discriminatoria, no podrá tratar it.NameYou: uso de otro nombre y la información adicional (en relación a un cambio de nombre o el uso de un nombre supuesto) necesarios para permitir el control de la educación o el registro de trabajo. Usted no puede discutir: apellido de soltera. Por ejemplo, no preguntar: ¿Cuál es su nombre de soltera? ¿Cuál es su apellido materno? AgeYou puede discutir: antes de contratar, si el solicitante es de más de la edad mínima para el trabajo de horas o las condiciones de trabajo, después de la contratación, el mismo con la verificación de un certificado de nacimiento u otra identificación, como así como pedir a la edad sobre las formas de seguros. Usted no puede discutir: edad, fecha de nacimiento, o preguntas que puedan identificar la edad del solicitante, especialmente si él o ella tiene más de 40 años. Por ejemplo, no preguntar: ¿Qué edad tienes? Qué año nació? ¿Cuándo se gradúan de la escuela secundaria? Ciudadanía / Nacional OriginYou puede discutir: la capacidad para hablar, leer o escribir en Inglés o un idioma extranjero si así lo requiere el trabajo; las ofertas de empleo condicionada a la verificación de la identidad, la autorización de residencia y de trabajo en los Estados Unidos. Usted no puede discutir: el lugar de nacimiento, nacionalidad, linaje, ascendencia, nacionalidad de origen y parentesco del solicitante o sus padres o cónyuge. Por ejemplo, no preguntar: ¿Dónde estaba usted nacido? ¿Dónde están sus padres de? ¿Cuál es su patrimonio? ¿Cuál es su lengua madre? ¿Qué idioma suele utilizar? ¿Cómo aprender a leer, escribir o hablar un idioma extranjero? Raza / ColorYou puede discutir: la igualdad de oportunidades de empleo en su empresa, sólo la raza que sean necesarias para que los programas de acción afirmativa. Usted no puede discutir: la raza o el color, o de tez color de la piel, los ojos o del cabello; cualquier referencia directa o indirecta a la raza, el color o los grupos raciales. Por ejemplo, no preguntar: ¿De qué raza eres? ¿Es usted miembro de un grupo minoritario? Género / Civil Estado / Niños / ChildcareYou puede discutir: la política de la empresa con respecto a la asignación de trabajo de los empleados que están relacionados; previsto ausencias del trabajo, la libertad para viajar, si se requiere trabajo, y capacidad para cumplir horario de trabajo requisitos. Usted no puede tratar: el sexo del solicitante, estado civil y situación familiar, edad o número de hijos o dependientes, las disposiciones para el cuidado de los niños, el embarazo, el control de la natalidad, o el nombre o la dirección del pariente, cónyuge o los niños de los adultos solicitante. Después de la contratación únicamente, usted puede preguntar sobre el estado civil / información de los dependientes de los impuestos y las formas de seguros. Por ejemplo, no preguntar: ¿Con quién hacer usted reside? ¿Vives solo? ¿Cuántos niños ¿tiene usted? ¿Es usted casado? ¿Piensa en tener hijos? ¿Está embarazada? Física, salud mental o DisabilityYou puede discutir: capacidad del candidato para realizar las funciones esenciales de este trabajo con o sin ajustes razonables; impresiones del solicitante de llevar a cabo las funciones esenciales del trabajo, días de licencia durante el último año, y los requisitos de asistencia de este trabajo. Usted no puede discutir: (hasta después de oferta se hace y sólo en relación con el rendimiento en el trabajo) la existencia, el tipo o la gravedad de la discapacidad. Por ejemplo, no preguntar: ¿Tiene usted una discapacidad que puede interferir con su capacidad para realizar el trabajo? Cómo Cuántos días se le enferma el año pasado? ¿Tiene alguna las condiciones de salud preexistentes? ¿Tiene usted (nombre de la enfermedad)? Religión / CreedYou puede discutir: la empresa y las horas regulares de trabajo. Usted no puede hablar: del solicitante religión, días o si la religión que le impiden trabajar los fines de semana o días festivos. Por ejemplo, no preguntar: ¿Qué religión es usted? ¿Te asistir a la iglesia regularmente? ResidenceYou puede discutir: el lugar de residencia. Usted no puede discutir la titularidad de la residencia. Por ejemplo, no preguntar: ¿Es propietario o alquilar tu casa? ¿Cuánto son los pagos de su casa? ServiceYou Militar podrá discutir: los conocimientos, destrezas y habilidades adquiridos durante el servicio militar del solicitante. Usted no puede tratar: cuestiones generales sobre el servicio militar, tales como fechas, la aprobación de la gestión o de servicio en un servicio militar extranjero. Por ejemplo, no preguntar: ¿Cuánto tiempo has servicios en (nombre del país)? ¿De dónde te sirve? Económico StatusYou puede discutir: la historia de sueldos, pero no se puede utilizar esta información para descalificar a candidatos. Usted no puede discutir: puntuaciones de crédito, cuentas de cargo, el banco cuentas, la quiebra, la propiedad de automóviles, la propiedad o el alquiler de una casa, el tiempo de residencia en una dirección o en el pasado embargos de los salarios. Por ejemplo, no preguntar: ¿Alguna vez se declaró en bancarrota? ¿Cuánto tiempo ha vivido en (dirección)? Organizaciones / Sociedades / ActivitiesYou puede discutir: las organizaciones relacionadas con el empleo, los clubes y las asociaciones profesionales a las que pertenece la demandante, la omisión de los que indican la raza, la religión, credo, nacionalidad origen, ascendencia, sexo o edad. Usted no puede hablar: todas las organizaciones, clubes y posadas a las que pertenece. Por ejemplo, no preguntar: ¿Es usted miembro de un alto grupo de ciudadanos? ¿Alguna vez ha sido miembro de (nombre del grupo religioso)? ¿Podría escribir los nombres de todos los clubes en los que usted es un miembro? Altura / WeightYou puede discutir: la altura y el peso de las cuestiones que están relacionadas con el desempeño del trabajo. Usted no puede debatir: la altura y el peso de las cuestiones que no están relacionados con el desempeño del trabajo. Por ejemplo, no preguntar: ¿Cree que usted necesita para bajar de peso? Se corta un problema para usted? ReferencesYou puede discutir: ¿quién se refiere a la demandante de empleo y los nombres de personas dispuestas a proporcionar referencias profesionales para la demandante. Usted no puede discutir las cuestiones relacionadas con el ex candidato o conocidos que los empleadores obtener información especificando demandante color, raza, religión, credo, origen nacional, ascendencia, discapacidad física o mental, condición médica, estado civil, edad o sexo. Por ejemplo, no preguntar: ¿Su empleador tiene un pasado problema con su divorcio? ¿Alguno de sus ex empleadores comentaron sus antepasados? Hacia el final de cada entrevista, asegúrese de explicar la siguiente fase de su proceso de contratación a todos los candidatos. Esto descripción debe incluir aspectos tales como un impedimento físico o prueba de drogas (en su caso), así como una comprobación de antecedentes a través de un servicio independiente como VeriCruit (www.vericruit.com) para examinar cada uno de los candidatos del historial de conducción, número de Seguro Social, antecedentes penales, historial de crédito y la posible inclusión en un registro de delincuentes sexuales. Usted debe obtener permiso por escrito de todos los candidatos - en un formulario que aparte de todas las de los demás documentos de solicitud de empleo - a tomar estos pasos, si ninguno de los candidatos parece inquieto acerca de su solicitud, tome unos momentos para discutir sus preocupaciones antes de tomar nuevas medidas con esa persona en process.Established su contratación en 1996, MEPatWORK es el líder de servicio completo de contratación en el proveedor de soluciones de aire acondicionado, chapa, refrigeración, control, electricidad, fontanería y tuberías de las industrias. Con sede en Des Moines, Iowa, esta empresa privada también tiene oficinas en Chicago y en Pittsburgh y se especializa en encontrar los mejores talentos de todos los niveles de contratación, al por mayor, fabricación, ingeniería y consultoría
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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